Krankheitsbedingte Kündigung

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Wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer krankheitsbedingt kündigt, kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt.

Das Kündigungsschutzgesetz ist nur dann anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer ständig beschäftigt. Teilzeitangestellte zählen anteilmäßig. Das bedeutet Angestellte bis 20 Stunden die Woche zählen bei der Berechnung der Anzahl mit 0,5 und bis 30 Stunden die Woche mit 0,75. Soweit das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, kann der Arbeitgeber jederzeit unter Einhaltung der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis kündigen. Es braucht die krankheitsbedingte Kündigung nicht zu begründen. Es kommt daher auch nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer erkrankt ist.

Mit der Anwendbarkeit des Kündigungschutzgesetzes muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber kann die Kündigung auf Gründe in der Person des Arbeitnehmers stützen. Hier kommt vor allem die Erkrankung des Arbeitnehmers in Betracht. Der Arbeitgeber muss zunächst mit der Krankmeldung des Arbeitnehmers gemäß dem Lohnfortzahlungsgesetz für sechs Wochen den Lohn fortzahlen. Er kann bereits in dieser Zeit die Kündigung aussprechen, bleibt aber zur Zahlung des Lohnes für diese Zeit verpflichtet. Der Arbeitgeber kann nicht nur während der Krankheit kündigen, sondern auch wegen der Krankheit.

Kündigung wegen Krankheit Die Erkrankung des Arbeitnehmers kann ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund sein, der die ordentliche Kündigung sozial rechtfertigt. Die Rechtsprechung legt allerdings strenge Maßstäbe an. Maßgebend ist, dass im Zeitpunkt der Kündigung der Sachverhalt objektiv bereits so ist, dass die Kündigung rechtmäßig ist. Es kommt dann nicht mehr darauf an, dass sich die Umstände zugunsten des Arbeitnehmers wieder ändern, weil er infolge einer erfolgreichen Operation wieder arbeitsfähig wäre.

So kann der Arbeitgeber, wegen der Krankheit des Arbeitnehmers, kündigen, wenn der Arbeitnehmer in den letzten Jahren ständig immer wieder krank war und zum Beispiel in den letzten vier Jahren 40 bis 60 Tage jedes Jahr nicht arbeiten konnte. Es kommt hierbei nicht darauf an, ob es die gleiche oder unterschiedliche Erkrankungen waren. Wichtig ist, dass der betriebliche Ablauf gestört wird und der Arbeitgeber die Störung auch durch den Einsatz anderer Arbeitskräfte nicht auffangen kann. Ferner darf nicht absehbar sein, dass künftig mit einer Gesundung des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Hier muss ein Arzt eine Prognose erstellen. Ist diese positiv, kann nicht gekündigt werden. Insgesamt müssen im Rahmen einer Interessenabwägung alle Aspekte gegeneinander abgewogen werden.

Auch wenn es aufgrund der Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu hohen Mehraufwendungen im Betrieb kommt, können die Kosten die Kündigung rechtfertigen. Dies ist bei kleinen Betrieben eher anzunehmen, als bei größeren Unternehmen, die oft auf eine Personalreserve zurückgreifen können. Lohnfortzahlungskosten bis zu sechs Wochen jedenfalls rechtfertigen keine Kündigung, da sie nach dem Lohnfortzahlungsgesetz ohnehin zu zahlen sind.

Die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen seiner Krankheit sollte wohl überlegt sein um soziale Härte und unnötige Gerichtsverfahren zu vermeiden.

Checkliste bei krankheitsbedingter Kündigung:

• Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?
• Welche Fehlzeiten sind entstanden?
• Ärztliche Prognose?
• Wird der Betriebsablauf gestört?
• Ist die Interessenabwägung angemessen?
• Kündigungsschutzklage, Frist. Wenn Sie gekündigt worden Sind bitte hier weiterlesen.

Arbeitgeber finden hier mehr Informationen und ein Musterkündigungsschreiben zum kündigen eines Arbeitnehmers.