Urlaubsanspruch bei Kündigung

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Wird ein Arbeitsverhältnis durch ein Kündigungsschreiben von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer beendet, hat der Arbeitnehmer nach wie vor Anspruch auf seinen Jahresurlaub.

Den vollen Jahresurlaubsanspruch erwirbt der Arbeitnehmer erstmalig, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat (§ 4 Abs. 1 BUrlG).

Nach ablauf dieser Wartezeit erhöht sich der Urlaubsanspruch um ein zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat. Die genommenen Urlaubstage werden dabei abgezogen.

Der gesetzliche mindest Urlaubsanspruch beträgt, nach § 2 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz), 20 Tage, wenn der Arbeitnehmer eine 5-Tage-Woche arbeitet oder 24 Tage bei einer 6-Tage-Woche. Oft sind im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag längere Urlaubszeiten vereinbart. Die Urlaubsdauer das Bundesurlaubsgesetz gilt nicht für minderjährige Arbeitnehmer. Diese haben nach § 19 des JArbSchG (Jugendarbeitsschutzgesetzes) je nach Alter einen Urlaubsanspruch zwischen 25 und 30 Werktagen.

Urlaubsanspruch in der Probezeit und bei Resturlaub Der Jahresurlaub steht ihm allerdings nur anteilig zu, wenn das Arbeitsverhältnis vor der erfüllten Wartezeit von sechs Monaten oder nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte beendet wird.

Der Urlaubsanspruch bei Kündigung wird, nach § 5 BUrlG, im Falle eine nicht erfüllten Wartezeit mit einem zwölftel pro vollem Monat berechnet. Nach der Wartezeit gelten die selben Regelungen wie schon oben beschrieben.

Der Arbeitgeber muss dann den Urlaubsanspruch grundsätzlich in Freizeit gewähren. Solange die zeitliche Möglichkeit besteht, den Urlaub in Freizeit zu nehmen, muss er als Freizeit vom Arbeitgeber gewährt und vom Arbeitnehmer genommen werden. Das gleiche gilt, wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag, Zeitablauf oder Erreichung der Altersgrenze (Rente) beendet wird, da auch in diesen Fällen die Möglichkeit besteht, den Urlaub als Freizeit noch vor der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu nehmen.

Kann der entstandene Urlaubsanspruch dann aber infolge der Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise aus zeitlichen Gründen nicht mehr beansprucht werden, kann er ausnahmsweise auch in Geld abgegolten werden (§ 7 Abs.4 BUrlG).

Urlaubsabgeltung Es besteht nach der Absicht des Gesetzgebers ein ausdrückliches Abgeltungsverbot, um den Arbeitnehmer in seinem eigenen Interesse dazu zu bewegen, seine Arbeitskraft zu regenerieren. Verstößt der Arbeitgeber gegen dieses Verbot und zahlt er also dem Arbeitnehmer die Urlaubsabgeltung in Geld aus, bleibt er trotzdem verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen bezahlten Urlaub in Freizeit zu gewähren. Vor allem kann er die bereits bezahlte Abfindung nicht vom Arbeitnehmer zurückverlangen.

Nach § 7 BUrlG Abs.1 besteht allerdings für den Arbeitgeber die Möglichkeit aus dringenden betrieblichen Gründen den Urlaubsantrag abzulehnen.

Nur wenn die unzulässige Urlaubsabgeltung auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt ist, muss er sich diese auf das Urlaubsentgelt anrechnen lassen. Da im Regelfall immer Kündigungsfristen einzuhalten sind, kann der Urlaubsanspruch meist auch in Freizeit gewährt werden. Wesentliche praktische Relevanz hat die Urlaubsabgeltung also vor allem im Falle einer fristlosen Kündigung.

Aufgrund der Urlaubsabgeltung wird das Arbeitsverhältnis auch nicht verlängert. Dies hat insoweit Bedeutung, als ein Arbeitnehmer unmittelbar nach der Beendigung seines bisherigen Arbeitsverhältnisses sofort ein neues Arbeitsverhältnis begründet, obwohl er eine Urlaubsabgeltung erhalten hat. Der Abgeltungsbetrag hat allerdings eher den Zweck, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sich bis zum Antritt einer neuen Arbeitsstelle eine dem Urlaub entsprechende Freizeit zu nehmen.

Außerdem besteht auch dann kein Urlaubsabgeltungsanspruch, wenn ein Arbeitnehmer nach einer dauernden Arbeitsunfähigkeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, ohne vorher seine Arbeitsfähigkeit wieder erlangt zu haben. Endet jedoch die Arbeitsunfähigkeit so rechtzeitig, dass der Arbeitnehmer bei bestehendem Arbeitsverhältnis den Urlaub hätte nehmen können, handelt es sich um eine vorübergehende Arbeitsunfähigkeit, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf die Urlaubsabgeltung behält.

Checkliste für den Urlaubsanspruch bei Kündigung:

• Wartezeit von sechs Monaten erfüllt? Wenn nicht Prüfen ob der Resturlaub richtig Anteilig berechnet wurde.
• Zeitliche Inanspruchnahme des Urlaubs noch möglich? Kann also noch Urlaub genommen werden.
• Liegt der Sonderfall einer dauerhaften oder vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit vor?
• Kann der Urlaub nicht mehr genommen werden: Besteht Urlaubsabgeltungsanspruch?

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