Aufhebungsvertrag

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Arbeitnehmer und Arbeitgeber können ihr Arbeitsverhältnis einerseits durch eine jeweilige Kündigung beenden.
»Kündigung durch Arbeitnehmer
»Arbeitnehmer kündigen

Stattdessen können sie aber auch einen Aufhebungsvertrag vereinbaren. Der Aufhebungsvertrag entbindet von der Einhaltung der Kündigungsfristen. Es greift dann weder der allgemeine noch der besondere Kündigungsschutz ein. Der Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag muss neuerdings immer schriftlich formuliert werden. Die elektronische Form, also die Führung des Schriftverkehrs über E-Mail, ist nicht zulässig. Ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrates besteht nicht.

Ein Aufhebungsvertrag kann für beide Seiten vorteilhaft sein.
Der Arbeitgeber braucht keine für ihn unter Umständen riskante betriebsbedingte Kündigung mit Einhaltung einer Kündigungsfrist auszusprechen und bei einer entsprechenden Beschäftigtenzahl keine Sozialauswahl vorzunehmen.
Der Arbeitnehmer kann seinerseits das Unternehmen sofort verlassen und braucht ebenfalls keine Kündigungsfrist zu beachten und kann sofort bei einem anderen Betrieb zu vielleicht attraktiveren Konditionen beginnen.
Allerdings darf ein Aufhebungsvertrag nicht missbräuchlich geschlossen werden. Wenn es dem Arbeitgeber nur darum geht, die Kündigungsschutzbestimmungen zu umgehen und der Arbeitnehmer akzeptiert unter Druck und Drohungen einen Aufhebungsvertrag, kann er den Vertrag anfechten. Droht ein Arbeitgeber mit der fristlosen Entlassung und wird zur Abwendung ein Aufhebungsvertrag geschlossen, so kommt eine Anfechtung dann in Betracht, wenn diese Drohung widerrechtlich war. Dies ist zu verneinen, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine fristlose Kündigung, insbesondere bei personen- und verhaltensbedingten Gründen, ernsthaft in Erwägung gezogen hätte.

Wenn der Arbeitnehmer nicht sofort an einen neuen Arbeitsplatz wechseln kann, wird er sich meist arbeitslos melden. Da er an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses selbst mitgewirkt hat und somit seine Arbeitslosigkeit mitverursacht hat, muss einen wichtigen Grund gehabt haben. Ohne wichtigen Grund wird das Arbeitsamt beim Arbeitslosengeld in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen anordnen. Auch beim Arbeitslosengeld II wird die Regelleistung drei Monate lang um mindestens 30 Prozent gekürzt.

Ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer anderenfalls aus nicht personen- oder verhaltensbedingten Gründen in rechtmäßiger Weise zu diesem Zeitpunkt gekündigt worden und ihm die Kündigung nicht zumutbar gewesen wäre. Ein wichtiger Grund liegt insbesondere vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei einem betriebsbedingten Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbaren, deren Höhe maximal ein halbes Brutto-Monatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr beträgt. Dann tritt keine Sperrzeit ein. Die Abfindung wird nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Wird sie als Entschädigung für die Zeit nach dem Arbeitsverhältnis gezahlt, zählt sie nicht als sozialversicherungspflichtiger Arbeitslohn, ist allerdings steuerpflichtig.

Checkliste für Regelungen in einem Aufhebungsvertrag:

• Feststellung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Veranlassung des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen zur Vermeidung eines Arbeitsgerichtsverfahrens.
• Vereinbarung über die Vergütungsfortzahlung.
• Festlegung der Arbeitsfreistellung
• Gegebenenfalls einen Hinweis auf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot(wie in § 74 HGB ff.), da mit beendigung des Arbeitsverhälnisses auch die Pflicht des Arbeitnehmers erlischt dem Unternehemen kein Wettbewerb zu machen. Dafür muss dem Arbeitnehmer jedoch eine Karenzentschädigung (mindestens 50% des letzten Gehalts) bezahlt werden. Die Höchstdauer für ein Wettbewerbsverbot liegt bei 2 Jahren.
• Folgende Punkte sind weiter wichtig bei einem Aufhebungsvertrag: Gewinnbeteiligung, Gratifikationen, Anrechnung von Zwischenverdienst, Dienstfahrzeug, Werkswohnung, Abgeltung Urlaub, Betriebliche Altersversorgung, Zeugnis, Steuer- und Sozialversicherungspflicht der Abfindung, Diensterfindungen etc.
• Um gültig zu sein Bedarf der Aufhebungsvertrag, wie auch ein Kündigungsschreiben, der Schriftform und muss von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben werden. Für den Arbeitgeber gilt: der Vertrag muss vom Geschäftsführer oder einem Vertretungsberechtigten bzw. einer zu personalentscheidungen berechtigten Person unterschrieben werden.