Welches Online Verhalten kann in Deutschland zu einer Kündigung führen?

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Private Internetnutzung am Arbeitsplatz: Kein absoluter Kündigungsgrund

Grundsätzlich kann unter anderem nach einem Urteil 2 AZR 581/04 des Bundesarbeitsgerichtes ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich gemäß § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vorliegen, wenn der Arbeitnehmer aus privaten Motiven das Internet während der Arbeitszeit in erheblichem Umfang nutzt und damit seine geschuldeten arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.

Bei einem solchen Arbeitnehmerverhalten wird nicht nur die Hauptleistungspflicht zur Arbeit verletzt, sondern auch die geschuldete Arbeitsleistung in seiner Qualität und Quantität negativ beeinträchtigt. Demnach wiegt die Pflichtverletzung um so schwerer, je mehr die Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt wird.

Doch ist bei einer solchen Kündigung zu beachten, dass selbst bei einem Verstoß gegen ein explizites Verbot jeglicher Internetprivatnutzung sowie des Herunterladens von fragwürdigem Bildmaterial kein absoluter Kündigungsgrund geschaffen wird. Das Bundesarbeitsgericht hielt in seinem Orientierungssatz zum Urteil vom 19.04.2012 (Aktenzeichen: 2 AZR 186/11) fest, dass auch bei einem solchen Sachverhalt die Verhältnismäßigkeit einer Kündigung anhand aller relevanten Umstände des Einzelfalls sowie unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zu prüfen ist.

Es stellt sich zunächst generell die Frage, welches Onlineverhalten in Deutschland zu einer Kündigung führen kann. Das bereits genannte Urteil 2 AZR 581/04 führt hierzu exemplarisch auf:

• Das Herunterladen von Daten auf betriebliche Datensysteme, insbesondere wenn damit die Gefahr möglicher Vireninfizierungen oder anderer Störungen des Systems verbunden sein können. Gleichermaßen ist es als schwerwiegend zu werten, wenn die Downloads bei einer Rückverfolgung zu einer Rufschädigung des Arbeitgebers führen könnten. Beispielsweise seien strafbare oder pornografische Darstellungen genannt.
• Die private Nutzung des zur Verfügung gestellten dienstlichen Internetanschlusses als solche, weil durch sie dem Arbeitgeber gegebenenfalls zusätzliche Kosten entstehen und der Arbeitnehmer die Betriebsmittel ohne Berechtigung in Anspruch genommen hat.
• Das private Surfen während der Arbeitszeit, weil der Arbeitnehmer während dieser Zeit seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht oder nur zum Teil erbringt und hierdurch seine Arbeitspflicht verletzt.

Wie bereits erwähnt, wird kein absoluter Kündigungsgrund alleine dadurch geschaffen, dass der Arbeitnehmer ein solches Onlineverhalten an den Tag legt. Bei der Aufsetzung des Kündigungsschreibens sind weitere Punkte unbedingt zu beachten und vorab zu prüfen.

Der Kündigende ist nach einem Urteil vom 17.11.2010 des Landesarbeitsgerichtes Nürnberg (Aktenzeichen: 4 Sa 795/07) darlegungs- und beweispflichtig für alle Umstände, die als wichtiger Grund geeignet sind. Auch muss er die Voraussetzungen für die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nachweisen (vergleiche Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 06.09.2007 - 2 AZR 264/06 -). Dem Arbeitgeber trifft damit auch die Last dafür, dass keine Tatsachen vorgelegen haben, die die Handlung des Arbeitnehmers rechtfertigen könnten (vergleiche Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 28.08.2008 - 2 AZR 15/07 -).

Ein generelles Verbot der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz ist ein geeignetes Mittel, um eine solche Rechtfertigung gravierend zu erschweren. Der Kündigende muss stets bedenken, dass der Zweck der Kündigung nicht die Sanktion für die Vertragsverpflichtung in der Vergangenheit sein darf. Vielmehr muss sie der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen dienen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich somit auch in der Zukunft belastend auswirken (vergleiche Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 19.04.2007 - 2 AZR 180/06 -).

Die Möglichkeit der Abmahnung ist ausreichend zu berücksichtigen. Eine Kündigung wegen Vertragspflichtverletzungen setzt regelmäßig eine Abmahnung voraus. Diese dient unter anderem der Objektivierung der negativen Prognose. Die Abmahnung ist auch ein Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Auf die vorherige Abmahnung kann nur verzichtet werden, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann. Gleichermaßen dann, wenn es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer erkennbar ist und bei der die Akzeptanz des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

Die genannten Punkte sollten bei einer beabsichtigten Kündigung aufgrund eines inakzeptablen Onlineverhaltens des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Für den Arbeitnehmer bietet sich eine Angriffsfläche, sobald unter anderem das Kündigungsschreiben erkennen lässt, dass die Prüfungspunkte nicht oder nicht in ausreichendem Maße beachtet wurden.