Zusatzvereinbarung zum Bereitschaftsdienst kündigen?

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Eine Zusatzvereinbarung ist letztendlich eine Änderung des bestehenden Arbeitsvertrages, wobei dieser in der Regel um Bestimmungen erweitert oder eingeschränkt wird. Dieser Vereinbarung muss vom Arbeitnehmer, in der der Regel per Unterschrift, zugestimmt worden sein.

Der Begriff Bereitschaftsdienst umfasst die Zeitspanne, in der ein Arbeitnehmer sich für dienstliche Zwecke bereithalten muss, um seine physische und/oder psychische Arbeitskraft einsetzen zu können, sofern dies notwendig sein sollte.

Dem Arbeitnehmer steht für die Zeit der Bereitschaft eine Vergütung zu, da es sich um normale Arbeitszeit handelt. Dabei ist es egal, ob während der Bereitschaft wirklich Arbeit angefallen ist oder nicht. Jedoch kann diese Vergütung geringer als der normale Stundenlohn ausfallen.

Es gibt zwei verschiedene Möglichkeiten des Arbeitgebers, den Bereitschaftsdienst zu regeln. Eine Variante besteht in der Möglichkeit, den Bereitschaftsdienst unter Nutzung des Individualarbeitsrechtes mit Hilfe des Weisungsrechtes gegenüber dem Arbeitnehmer anzuordnen.

Bei einer Anweisung kann der Arbeitnehmer die Leistung des Bereitschaftsdienstes ablehnen, sofern dies nicht bereits im Arbeitsvertrag vorgesehen war, ohne dass eine spätere Kündigung durch den Arbeitgeber wegen der Weigerung die Folge sein darf.

Dies ergibt sich auch bereits aus einem Urteil aus dem Jahr 2007 des Hessischen Landesarbeitsgerichtes. (AZ: LArbG, 06.11.2007, 12 Sa 1606/06)

Viele Arbeitgeber nutzen andererseits die Möglichkeit, im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag eine Regelung zum Bereitschaftsdienst verbindlich festzulegen.

Das ist legitim, wenn die bestehenden Gesetze und Regelungen, z.B. das Arbeitszeitgesetz, das Schwerbehindertengesetz, Mutterschutzgesetz etc. beachtet werden. Denn auch wenn es Bestandteil des Arbeitsvertrages ist, dürfen bspw. Schwerbehinderte Bereitschaftsdienste ablehnen.

Es betrifft längst nicht mehr nur die pflegenden und Heilberufe bei denen Bereitschaftsdienste zum Arbeitsalltag gehören. Auch viele andere Berufsgruppen werden im Zuge der Erhöhung der Servicequalität zur Leistung von Bereitschaftsdiensten vertraglich verpflichtet.

Vorgehen um die Zusatzvereinbarung zu kündigen Sofern der Zusatzvereinbarung vom Arbeitnehmer zugestimmt wurde, wird sie Bestandteil des nun veränderten Arbeitsvertrages. Daher kann sie nur einzeln gekündigt werden, falls eine solche Option in der Zusatzvereinbarung niedergeschrieben wurde.

Ausnahme: Wenn die Zusatzvereinbarung nicht rechtmäßig ist, da gegen das Arbeitszeitgesetz, das Schwerbehindertengesetz, das Mutterschutzgesetz oder Ähnliches verstoßen wird.

Im Normalfall muss entweder der Arbeitsvertrag gekündigt werden oder durch eine sogenannte Änderungskündigung angepasst werden. Nach dem §311 Abs. 1 BGB kann der Arbeitsvertrag jederzeit angepasst werden, jedoch müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zustimmen.

Daher muss mit dem Arbeitgeber der Änderungswunsch besprochen werden. Es empfiehlt sich triftige Gründe für die Änderung zu suchen. Zum Beispiel das man sich nun um Kinder kümmern muss oder gesundheitliche Gründe.

Sollte ein Ende des Bereitschaftsdienstes von einem Arzt attestiert worden sein, zum Beispiel bei schweren Schlaf- oder Gesundheitsstörungen, welche möglicherweise durch den Bereitschaftsdienst verursacht werden so muss der Arbeitgeber eventuell sogar einer Änderung zustimmen. Bei Schwangerschaft oder einer neuen Behinderung kann dies auch als Grund ausreichen. Es kommt jedoch immer auf die Belastung durch den Bereitschaftsdienst und die Person des Arbeitnehmers an.

Wenn ein Gespräch mit dem Unternehmen kein zufriedenstellendes Ergebnis bringt und die schon angesprochenen Merkmale schutzwürdiger Gruppen nicht auf den Arbeitnehmer zutreffen, dann bleibt nur der Weg durch eine Änderungskündigung von sich aus, die vertraglich vereinbarte Bereitschaftsdienste aus dem Arbeitsvertrag unter Einhaltung der zutreffenden Kündigungsfristen zu kündigen.

» Muster einer Änderungskündigung (meistens von Seite des Arbeitgebers ausgesprochen) sowie weitere Informationen

Diese bisher häufig durch Arbeitgeber angewandte Mittel, steht auch der anderen Vertragsseite, den Arbeitnehmern, offen, speziell im Zuge des sich rasant wandelnden Arbeitsmarktes.

Wichtig Allerdings sollte der Arbeitnehmer sich darüber im Klaren sein, dass er damit seinen Job riskiert und stets eine geeignete Jobalternative in der Hinterhand haben muss, denn wenn der Arbeitsplatz durch eigenes Verschulden verloren geht kann das Arbeitslosengeld für 3 Monate gesperrt werden (siehe auch § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III).

Es kommt aber dabei darauf an, wie wichtig ein Spezialist für das Unternehmen ist. Gibt es keinen schnellen Ersatz auf dem Arbeitsmarkt für ihn, dann könnte der Arbeitgeber auf die Änderungskündigung eingehen, denn die betriebsorganisatorischen Probleme beim Wegfall eines gesuchten Spezialisten sind angesichts des herrschenden Fachkräftemangels weitaus größer, als wenn nur der Bereitschaftsdienst durch andere Arbeitnehmer mit übernommen werden muss.

Allen anderen steht der Weg der ordentlichen Kündigung ihres gesamten Arbeitsvertrages offen, wenn sie in einen Job ohne Bereitschaftsdienst arbeiten wollen.