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Wenn ein Arbeitnehmer grundlos nicht am Arbeitsplatz erscheint kann das eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen. Wirksam ist diese aber nur, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.

1. Es muss ein wichtiger Grund vorliegen Ein Arbeitgeber hat die Möglichkeit seinem Angestellten außerordentlich zu kündigen, wenn das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt ist. Eine Kündigung ist außerordentlich, wenn sie ohne Einhaltung der üblichen Kündigungsfrist erfolgt.

Diese Beeinträchtigung muss auch erheblich sein, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (§626 Abs.1 BGB).

Erhebliche Gründe können unter anderem sein:

• dauerhafte Arbeitsunfähigkeit (Krankheit)
• Arbeitsverweigerung
• Strafbare Handlungen
• Weitergabe von Betriebsgeheimnissen
• Eigenmächtige Freinahme / Nichterscheinen

2. Der Arbeitgeber muss ein überwiegendes Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben. Das Nichterscheinen am Arbeitsplatz stellt einen wichtigen Grund dar, reicht aber alleine für eine außerordentliche Kündigung nicht aus. Es werden daher umfassend die Interessen beider Vertragspartner abgewägt. Erst wenn aus dieser Abwägung hervorgeht, dass ein Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist, kann eine wirksame fristlose Kündigung erfolgen.

3.Bei der Abwägung der Interessen wird zunächst die Verhältnismäßigkeit geprüft. Der Arbeitgeber darf eine Kündigung nur als letztes Mittel einsetzen. Er muss daher vorher alle sogenannten „mildesten Mittel" anwenden, um die Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses abzustellen; z. B. Versetzung oder Abmahnung (Ultima-ratio-Prinzip).

Die Abmahnung ist eine zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung. Sie dient als Hinweis und hat eine Warnfunktion, die dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben soll, das Arbeitsverhältnis nicht mehr zu stören. Eine außerordentliche Kündigung ist demnach ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber gegen das Ultima-ratio-Prinzip verstoßen hat.

Grundloses und unentschuldigtes Nichterscheinen ist zweifelsfrei eine Vertragsverletzung. Bei der Abwägung wird auch das Ausmaß dieser Verletzung beurteilt und wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, dass der Arbeitnehmer weiterhin, oder erneut seinen vertraglichen Pflichten nicht nachkommen wird.

Es wird auch untersucht, über welchen Zeitraum er seine vertraglichen Pflichten ohne Störungen erfüllt hat. Auch sein Alter und seine Chancen eine neue Anstellung zu finden wird zur Beurteilung der Verhältnismäßigkeit herangezogen.

Für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung, wenn der Arbeitnehmer unentschuldigt fehlt, muss es für den Arbeitgeber unhaltbar sein die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten.

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