Maßregelungskündigung: Keine Kündigung von lästigen Mitarbeitern die ihre Rechte nutzen.

Bewertung auswählenMangelhaftAusreichendBefriedigendGutSehr gut

 

Eine Kündigung rein als Maßregelung eines Mitarbeiters ist nichtig Rechte und Pflichten eines Arbeitnehmers sind in unzähligen Gesetzestexten, Interpretationen und Urteilen beschrieben und geregelt. Im Interesse des Arbeitgebers liegt es, die Pflichterfüllung einzufordern, jedoch ist er wiederum auch verpflichtet, dem Mitarbeiter die Ausübung seiner Rechte zu ermöglichen und diese zu achten.

In einem Fall aus November 2012 des Bonner Arbeitsgerichtes (AZ: 5 Ca 1834/12 EU) wurde einer Mitarbeiterin durch ihren Vorgesetzten eine erhöhte wöchentliche Arbeitsstundenzahl angetragen. Der Erweiterung ihrer zeitlichen Tätigkeit stimmte sie zu, aber es kam zu Unstimmigkeiten über den Zeitpunkt der Umsetzung des Vorhabens. Die Mitarbeiterin bestand darauf, die Frist für eine Änderungskündigung bei der Festlegung zu berücksichtigen.

Der Arbeitgeber stellte sich eine Ausweitung der Arbeitszeit bereits zum nächsten Monat vor. Hierbei wäre die einzuhaltende Kündigungsfrist weit unterschritten worden. Nachdem die Angestellte dies ablehnte, händigte der Vorgesetzte ihr ein Kündigungsschreiben aus uns kündigte ordentlich unter Einhaltung der vertraglichen Frist.

Die Arbeitnehmerin erhob erfolgreich Klage gegen die Kündigung, da es sich bei dieser Kündigung um eine Maßregelung gem. § 612a BGB handelte. Demnach ist es einem Arbeitgeber nicht erlaubt, einen Mitarbeiter zu maßregeln, in irgendeiner Form zu benachteiligen oder ihm gar eine Kündigung zu schreiben, nur weil dieser seine Rechte wahrnimmt. Weiterhin stellte das Gericht fest, dass Rechtsgeschäfte - in diesem Fall die ausgesprochene Kündigung - unwirksam sind, wenn sie gegen geltendes Recht verstoßen.

Kurz gefasst: Eine Maßregelung gleich welcher Art ist aufgrund der Ausübung von Arbeitnehmerrechten unzulässig. Stellt eine Kündigung eine Maßregelung dar, so ist diese nichtig. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber im Nachgang zum Kündigungsschreiben weitere Kündigungsgründe angeführt. Das Kündigungsschutzgesetz lässt das nachschieben objektiver, materieller Gründe grundsätzlich zu. Da jedoch die Kündigung selbst durch die Regelungen des § 612a (und § 613a Abs. 4 BGB, Kündigung aus einem nicht zulässigen Grund) von Vornherein unwirksam war, wurden vom Gericht auch die nachträglich benannten in der Person der Arbeitnehmerin liegenden Gründe nicht zugelassen.

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass die erhaltene Kündigung im Zusammenhang mit einer zulässigen Rechtsausübung als "Bestrafung" erfolgte. In dem beschriebenen Fall war dies sehr einfach, denn der Arbeitgeber wollte vor dem Streit mit der Mitarbeiterin sogar deren Arbeitszeit erweitern. Eine Kündigung war deshalb vor Inanspruchnahme der Rechte nicht angezeigt.