Außerordentliche Verdachtskündigung

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Arbeitsverhältnisse beruhen auf gegenseitigem Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das Vertrauen leidet, wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Vorschriften verstößt oder bei seiner Arbeit sogar eine Straftat begeht. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos kündigen. Eine derartige außerordentliche Kündigung ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch dann möglich, wenn die Fehlhandlung nicht direkt nachgewiesen werden kann, aber ein dringender Verdacht besteht, dass der Arbeitnehmer gegen wesentliche Vorschriften verstoßen hat.

Wann kann eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden? Eine außerordentliche Verdachtskündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn der Verdacht einer gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen verstoßenden Handlung weder bewiesen noch entkräftet werden kann. Das Bundesarbeitsgericht als oberste Instanz in arbeitsrechtlichen Verfahren hat im Mai 2012 in seinem Urteil zum Aktenzeichen 2 AZR 206/11 bestätigt, dass das unerwünschte Verhalten nicht strafbar im Sinne des Strafgesetzbuches sein muss, um eine außerordentliche Verdachtskündigung zu rechtfertigen. Entscheidend ist die Verwerflichkeit des Handelns im Verhältnis von Arbeitnehmer zum Arbeitgeber.

Welche Schritte müssen vor und bei der Verdachtskündigung eingeleitet werden? Die außerordentliche Verdachtskündigung ist eine spezielle Unterform der Kündigung aus wichtigem Grund. Die Voraussetzungen des § 626 BGB gelten auch hier. Die 14-tägige Erklärungsfrist muss eingehalten werden. Noch vor der in § 626 Abs. 2 BGB verlangten Kündigungsbegründung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den gegen ihn bestehenden Verdacht aufklären. Die ausführliche Anhörung des Arbeitnehmers zum gegen ihn bestehenden Verdacht ist eine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Verdachtskündigung.

Arbeitnehmer die Gelegenheit für einen Unschuldsbeweis geben. Der Arbeitgeber muss nicht nur von sich aus alle Möglichkeiten, den Verdacht aufzuklären, ergreifen sondern er muss auch dem Verdächtigen selbst die Gelegenheit geben, den Unschuldsbeweis anzutreten.

Betriebsrat einbeziehen. Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so muss dieser vor Ausspruch der Kündigung nicht nur angehört sondern auch vollständig über den Verdacht und alle Aufklärungsbemühungen informiert werden. Der Betriebs- oder Personalrat muss in der Lage sein, aufgrund der vorliegenden Informationen darüber zu entscheiden, ob er der Kündigung widerspricht.

Kriterium der Verhältnismäßigkeit Wichtig ist es, bei der außerordentlichen Verdachtskündigung die Verhältnismäßigkeit zu prüfen und die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abzuwägen. Der Verdacht, eine Straftat oder eine andere, schädigende Handlung gegen den Arbeitgeber begangen zu haben, wird im Regelfall ausreichen, um die Zumutbarkeit einer weiteren Beschäftigung im Betrieb auszuschließen. Auch die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz ändert in derartigen Fällen nichts daran, dass das Vertrauensverhältnis zerstört ist.

Weitere Tipps zu Verdachtskündigungen: Außerordentliche Verdachtskündigungen werden häufig hilfsweise dann ausgesprochen, wenn das Arbeitsverhältnis wegen einer Fehlhandlung des Arbeitnehmers bereits außerordentlich gekündigt wurde. Lässt sich das Vergehen des Arbeitnehmers später nicht eindeutig nachweisen, ist zwar die außerordentliche Kündigung hinfällig, die Verdachtskündigung bleibt jedoch bestehen. Auch in dieser Konstellation müssen selbstverständlich alle formalen Voraussetzungen für die außerordentliche Verdachtskündigung vorliegen.

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