Kündigung von Arbeitnehmern wegen der Corona-Krise

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Für eine Kündigung braucht es sachliche Gründe, sie muss sozial gerechtfertigt sein. Die Corona-Krise, ausgelöst durch den Erreger Sars-CoV2 und die damit verbundene Erkrankung Covid-19, alleine ist nicht automatisch ein solcher Grund.

Einem Arbeitnehmer kann ordentlich und außerordentlich gekündigt werden. Als ordentliche Kündigung wird eine Kündigung bezeichnet, die sich an die gesetzlich und vertraglich geregelten Kündigungsfristen hält.

Eine außerordentliche Kündigung gilt auch als fristlose Kündigung. Eine Kündigungsfrist wird nicht eingehalten und das Arbeitsverhältnis wird sofort beendet. Hierfür braucht es allerdings einen wichtigen Grund.

Die Begründung "Corona Krise" reicht hier in der Regel nicht aus.

Grundsätzlich muss eine Kündigung auch immer sozial gerechtfertigt sein, um rechtmäßig sein. Doch was bedeutet dies? Die Gründe für eine sozial gerechtfertigte Kündigung sind in § 1 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt.

Demnach müssen Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen (personenbedingte Kündigung), in seinem Verhalten (verhaltensbedingte Kündigung) oder es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen (betriebsbedingte Kündigung).

Die aktuelle Corona Krise ist nicht automatisch einer dieser Gründe, da davon auszugehen ist, dass es sich für die meisten Firmen nur um eine vorübergehende Beeinträchtigung des Geschäftsbetriebes handelt.

Ein Arbeitnehmer wer in diesen Tagen nur auf dieser Grundlage gekündigt wird, kann Kündigungsschutzklage einreichen und die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüfen lassen. Hierzu wird es sicherlich auch in Bälde einige Gerichtsurteile geben, aus denen eine grundsätzliche Regelung abgeleitet werden kann.

Betriebsbedingte Kündigung auf Grund der Corona-Krise? Prinzipiell können wirtschaftlichen Schwierigkeiten eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, dabei kommt es jedoch darauf an ob es sich um eine dauerhafte oder eine zeitweise Änderung des Geschäftsbetriebes handelt.

Beispiel 1: Wurden 10 Mitarbeiter benötigt und auf Grund der aktuellen Situation nur noch 3, aber es ist davon auszugehen, dass wieder 10 Mitarbeiter benötigt werden wenn die Krise vorbei ist, dann handelt es sich nur um eine vorübergehende Änderung des Geschäftsbetriebes und ist kein ausreichender Grund für eine betriebsbedingte Kündigung. In Ausnahmefällen kann eine solche Kündigung dennoch ausreichend sein, falls Nachweisbar ist das weiterhin weniger Mitarbeiter benötigt werden.

Beispiel 2: Es wurden 10 Mitarbeiter benötigt und auf Grund der aktuellen Situation wird beschlossen eine wenig rentable Filiale dauerhaft zu schließen und das Geschäft neu auszurichten, so dann nur noch 3 Mitarbeiter benötigt werden, dann kann dies ein ausreichender Grund für eine betriebsbedingte Kündigung sein.

Selbstverständlich kann auch bei einer Schließung des gesamten Betriebs gekündigt werden. Dies gilt auch dann wenn in einem oder mehreren Jahren erneut ein solcher Betrieb eröffnet werden würde.

Tipp: Auch wenn der Betrieb umgestellt wurde und damit die Kündigungen begründet wurde, so kann der Betrieb später erneut in gleicher Form weitergeführt werden, sofern ein geschäftlicher Grund nachgewiesen werden kann. Zum Beispiel, wenn nur noch ein Online-Vertrieb geplannt war, aber dieser sich schnell als weniger rentabel erwiesen hat.

Sollte der Betrieb ohne eine Kündigung insolvent werden, da nicht mehr genug Kapital vorhanden ist, kann ebenfalls gekündigt werden. Im Streifall muss der Arbeitgeber jedoch nachweisen können, dass er keine ausreichenden Reserven hatte.

Da eine fehlerhafte Kündigung, für den Arbeitgeber, schnell sehr teuer werden kann, zum Beispiel durch eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage ist es oft empfehlenswert im Vorfelde einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit einzubeziehen.

Alternativen zu einer Kündigung Gute und motivierte Mitarbeiter sind oft schwer zu finden und bis ein eingespieltes Team vorhanden ist kann viel Zeit vergehen. Es kann sich daher lohnen auch wenn es zeitweise mehr Kostet die Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen.

In der aktuellen Situation kann dazu Kurzarbeit angeordnet werden, sofern diese Möglichkeit im Arbeits- oder Tarifvertrag eingeräumt wird. Ansonsten sollte unbedingt eine schriftliche Zustimmung der Arbeitnehmer eingeholt werden.

Weigert sich ein Arbeitnehmer die Kurzarbeit zu akzeptieren und es wurde nichts im Arbeitsvertrag und auch nicht im Tarifvertrag geregelt, so kann mit einer sogenannten Änderungskündigung versucht werden den Arbeitsvertrag gegen eine angepassten Arbeitsvertrag auszutauschen, welcher Kurzarbeit erlaubt. Eine solche Änderungskündigung hätte vor Gericht jedoch nur Erfolg wenn der Betrieb ohne diese Änderungen Insolvenz gefährdet wäre.

Sollte sich der Betrieb nach dem Beginn der Kurzarbeit deutlich verschlechtern so besteht dennoch die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

»Weitere wichtige Punkte zur Kündigung von Arbeitnehmern und ein Musterschreiben für Arbeitgeber