Kündigung wird unwirksam bei Verschweigen von Entlastungstatsachen

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Wenn in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat etabliert ist, dann kann eine Kündigung nicht einfach durch ein entsprechendes Kündigungsschreiben ausgesprochen werden. Bevor Sie die Kündigung schreiben muss der Betriebsrat zu dem Kündigungsvorhaben angehört werden. Wird der Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört, so wird die durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam. (vgl. § 102 BetrVG)

Bei der Anhörung des Betriebsrates sind verschiedene formale Anforderungen zu erfüllen. So müssen dem Gremium Name und Alter des Arbeitnehmers, Familienstand, Unterhaltsverpflichtungen, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Tätigkeit im Unternehmen, Angaben zu einem eventuellen Sonderkündigungsschutz (Behinderung, Mutterschutz etc.), die Art der vorgesehenen Kündigung, die Kündigungsfrist sowie der Grund der Kündigung genannt werden.

Grundsätzlich kann dem Mitarbeiter im Falle eines Fehlverhaltes die entsprechende verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. In einem solchen Zusammenhang muss das Vergehen des Arbeitnehmers nachgewiesen sein. Wenn jedoch nur der Verdacht besteht, dass der Mitarbeiter sich in schwerwiegender Weise falsch verhalten hat, so kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ggf. trotzdem kündigen, da der Arbeitgeber das Vertrauensverhältnis als derart belastet sieht, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.

Auch im Falle einer Verdachtskündigung ist der Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören. In dieser besonderen und eher seltenen Konstellation ist der Arbeitgeber jedoch auch verpflichtet, etwaige Entlastungstatsachen gleichfalls in der Anhörung anzugeben.

In einem Fall des Arbeitsgerichtes Berlin vom 16.12.2011 (Aktenzeichen 55 Ca 125325/11) hatte ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter eine Kündigung wegen des Verdachtes ausgesprochen, dass dieser Unternehmenseigentum entwenden wollte. Der Mitarbeiter hatte dagegen gehalten, dass er von einer Zustimmung des Arbeitgebers ausgegangen sei. Das Verhalten des Mitarbeiters im Vorfeld der eigentlichen Tat gereichte dem Gericht zu der Annahme, dass der Arbeitnehmer u. U. tatsächlich nicht von einem Unrecht ausgegangen war.

Bei der Anhörung des Betriebsrates im vorgenannten Fall hatte der Arbeitgeber die Gegendarstellung des Mitarbeiters nicht angeführt und lediglich die eigene Sichtweise dargestellt. Der Richter stellte deshalb fest, dass dem Betriebsrat bei der Anhörung zur Kündigung nicht alle relevanten Informationen vorgelegen haben, die Anhörung somit nicht ordnungsgemäß durchführt wurde und die Kündigung damit unwirksam ist.

Mit diesem Urteil bestätigte das Arbeitsgericht Berlin eine gleichlautende Entscheidung des Landesarbeitsgericht Hamburg vom 3.12.2008 (AZ: 4 Sa 87/08) zur Anhörung eines Personalrats.