Krank ohne ärztlichen Attest - Kündigungsschreiben zulässig?

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Wer entscheidet, wann ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist? Zunächst einmal entscheidet der Arbeitnehmer dies selbst. Wichtig ist nur, dass die Kommunikation mit seinem Arbeitgeber korrekt verläuft. Das heißt, dass er/sie sich beim Arbeitgeber zu Arbeitsbeginn melden muss, per Telefon, per Fax oder per E-Mail. So hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, personelle und terminliche Umstellungen zu organisieren.

Aber ab wann muss ein Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vorlegen? Laut § 5, Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz hat er drei Arbeitstage lang das Recht auf Lohnfortzahlung. Erst ab dem vierten Tag muss ein ärztliches Attest nachgereicht werden. Dies ist auch in vielen Betrieben gängige Praxis.

Beide Vertragspartner können dadurch Vorteile haben: der Arbeitnehmer kann sich bei leichteren Erkrankungen (z. B. Erkältung, Verstauchung etc.) zwei bis drei Tage hinlegen, sich mit Hausmitteln behandeln und dann wieder arbeitsfähig zu sein; der Arbeitgeber hat den Vorteil, dass seine Mitarbeiter früher wieder zur Verfügung stehen, denn erfahrungsgemäß schreibt ein Arzt in der Regel mindestens eine Woche krank.

Offenbar wurde diese auf beiderseitiges Vertrauen basierende Regel aber offenbar des Öfteren missbraucht, daher darf ein Arbeitgeber schon eine "Krankmeldung" ab dem ersten Tag verlangen. Das Bundesarbeitsgericht Erfurt entschied dies im November 2012 (5 AZR 886/11).

Ein Verstoß gegen die Art der Krankmeldung seitens des Arbeitnehmers ist allerdings noch kein Grund für eine Kündigung.

Der Arbeitgeber kann nicht unterstellen, dass ein Mitarbeiter nicht wirklich krank war. Es geht daher nicht um eine Arbeitsverweigerung, sondern lediglich um einen Verstoß gegen das Entgeltfortzahlungsgesetz. Das bedeutet, der Arbeitgeber hat das Recht, die Lohnzahlung für die Zeit der nicht ärztlich bescheinigten Krankheit zu verweigern.

Im Wiederholungsfall darf der Arbeitgeber auch eine Abmahnung und, sollte sich herausstellen, dass ein Arbeitnehmer des Öfteren gegen diese betriebliche Regelung verstößt, kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter auch kündigen. Dies nennt sich dann eine vehaltensbedingte Kündigung.

Welche Krankmeldung beachtet werden? Um unnötige Differenzen bezüglich der Handhabung der Krankmeldung zu vermeiden, empfiehlt es sich, die betriebliche Vorgehensweise schriftlich zu regeln. Dies kann im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geschehen.

Vertrauen ist gut, rechtsverbindliche Klarheit ist besser - so könnt man eine altes Sprichwort umbenennen. Der Vorteil von letzterem ist, dass er für jeden gleichermaßen gilt. Bei Vertrauen wird es immer so sein, dass man dem einen mehr "traut" als dem Anderen. Dies gilt für beide Vertragspartner, sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, gleichermaßen. So kann es passieren, dass statt Recht sehr schnell Ungerechtigkeit entsteht.

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»Verhaltensbedingte Kündigung