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Handgreiflichkeiten, oder auch Tätlichkeiten genannt, sind unter Anwendung von physischer (z.B. Schläge) oder psychischer Gewalt (z.B. Bedrohungen etc.) gegen eine oder mehrere Personen gerichtete Handlungen mit dem Ziel, die betroffenen Person körperlich oder in ihre Psyche zu schädigen.

Auch im Arbeitsleben kommt es oft vor, dass es zu kleineren Rangeleien kommen kann, ohne das daraus eine Handgreiflichkeit wird.

Die Menschen arbeiten ja in der Regel 7 bis 8 Stunden und manchmal noch mehr, ausgestattet mit unterschiedlichen Temperamenten ggf. auf engstem Raum zusammen. Schnell kommt es dabei auch zu kleinen Streitereien, die sich schnell wieder auflösen oder wo andere Mitarbeiter eingreifen und schlichten können. Das beruhigt sich dann meistens, ohne dass ein Vorgesetzter disziplinarisch mit juristischen Mitteln eingreifen muss.

Handlungspflicht des Arbeitgebers wenn es zu Handgreiflichkeiten kommt Sobald aber ein Streit eskaliert und es zu Handgreiflichkeiten kommt, die zur Störung des Betriebsfriedens führen und damit auch die innerbetriebliche Organisation beeinträchtigen und letztendlich auch zu Arbeitszeitausfällen im Unternehmen führen, muss ein Arbeitgeber einschreiten.

Das ergibt sich nur aus seinem Privatinteresse als Unternehmer, sondern auch aus der gesetzlich verankerten Fürsorgepflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern.

Welche Konsequenzen sind erlaubt? Dazu stehen dem Arbeitgeber die rechtlichen Instrumente der Abmahnung und der ordentlichen bzw. der außerordentlichen Kündigung zur Verfügung.

Bei kleineren Tätlichkeiten, die auch noch zum ersten Mal auftreten, ist sicher nicht das Ultima Ratio angebracht, hier sehen Gerichte eine Abmahnung als erste Stufe der Sanktionierung als ausreichend an.

»Muster einer Abmahnung und weitere Informationen

»Vorgehen, falls es nur zu einer Beleidigung gekommen ist

Bei wiederholten bzw. schweren Delikten ist dann die außerordentliche Kündigung oder auch eine fristlose Entlassung das geeignete Instrument der Disziplinierung.

Tipp: Da gegen eine außerordentliche Kündigung fast immer gerichtlich vorgegangen wird, empfiehlt sich hier zusätzlich auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Ein Arbeitgeber weiß nie vorher, ob sich die Arbeitsgerichte den Argumenten seiner fristlosen Entlassung anschließen. Er muss vor Gericht stets darlegen und nachweisen, dass die Handgreiflichkeiten so schwer waren, dass eine fristlose Entlassung die einzig mögliche Sanktion auf das Verhalten des Arbeitnehmers war.

Hilfreich ist es, wenn es vorher bereits zu einer Abmahnung wegen eines gleichen Vorfalls gekommen ist.

Eine Abmahnung als Voraussetzung ist allerdings nicht zwingend erforderlich, da der Arbeitnehmer davon ausgehen muss, dass sein Arbeitgeber eine tätliche Auseinandersetzung nicht billigen wird.

Aufklärungspflicht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber hat alles mögliche beizutragen um aufzuklären wie der Vorfall zustande gekommen ist, denn es soll vermieden werden, dass Arbeitnehmer bestraft werden, welche sich nur verteidigt haben oder ein einer besonderen Situation befunden haben.

In der Schuldfrage ist der Arbeitgeber meist erst einmal auf die Schilderung der beteiligten Arbeitnehmer angewiesen, denn er weiß in der Regel nicht, wer hat angegriffen und wer hat sich nur verteidigt.

Selbst, wenn der Arbeitnehmer die Schlägerei provoziert hat aber diese nicht begonnen hat ist es wahrscheinlich, das eine fristlose Kündigung vor Gericht kein Bestand hat. Oftmals ist auch nicht klar ob der Arbeitnehmer mit der Gegenreaktion hätte rechnen müssen.

Die Aussagen müssen stichhaltig und beweisbar sein. Bei nicht ordnungsgemäßer bzw. mangelnder Aufklärung der Tätlichkeit wird letztendlich die außerordentliche Kündigung von den Gerichten zurückgewiesen.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht unter Andrem auch in einer Entscheidung vom 18.09.2008 (AZ.: 2 AZR 1039/06) bestätigt.

Auch falls der Arbeitnehmer auf Grund einer psychischen Erkrankung oder einer besonderen Situation nicht Herr seiner Sinne war, kann sein Verhalten weniger schwer erscheinen lassen. So zum Beispiel kann es im Vorfelde zu schweren Beleidigungen gekommen sein oder es hat sich im privaten Umfeld des Arbeitnehmers etwas ereignet, was sein Entgleisung begründet hat (z.B. ein Todesfall).

Hinweis: Um das Risiko eines kostspieligen Gerichtsprozesses zu minimieren empfiehlt es sich möglichst genau den Sachverhalt beweisen zu können und dabei auch den Hintergrund und die Lage des verursachenden Arbeitnehmers zu beleuchten.

• Sind Zeugen vorhanden und sind diese bereits auszusagen? Wenn ja wie glaubwürdig sind diese?
• Gibt es Indizien die den Sachverhalt aufklären können? Zum Beispiel eindeutige Beschädigungen an Gegenständen.
• Wurde mit dem Arbeitnehmer gesprochen und zeigt sich dieser Einsichtig oder liegt eine besondere Lage vor?

Weiteres das unbedingt beachtet werden muss Wichtig: Auch wenn außerordentlich oder sogar fristlos gekündigt werden soll muss der Betriebsrat vor der Kündigung angehört werden und falls dieser eine Stellungsnahme abgibt so ist diese der Kündigung (in Kopie) beizufügen.

Das Kündigungsschreiben ist ferner handschriftlich vom Geschäftsführer oder einer in Personalangelegenheiten bevollmächtigten Person zu unterschreiben

»Kündigungsschreiben als Arbeitnehmer
»Fristlose und außerordentliche Kündigung von Arbeitnehmern

Fristlose oder außerordentliche Kündigung wegen einer Handgreiflichkeit Muster

»Einfach mit dem Kündigungsgenerator, für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers, ein Schreiben erstellen...

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Kündigungsschreiben wegen einer Handgreiflichkeit des Arbeitnehmers Muster: