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Im Folgenden wird darauf eingegangen was Arbeitgeber beachten müssen sofern der Arbeitnehmer vorzeitig gekündigt werden soll.

»Als Arbeitnehmer kündigen

Begriffsklärung Umgangssprachlich wird oft von einer fristlosen Kündigung gesprochen. Juristisch gesehen wird bei einer vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrages zwischen einer außerordentlichen Kündigung und dessen Sonderform der fristlosen Kündigung unterschieden.

Nicht in jedem Fall kann der Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung gekündigt werden, in vielen Fällen muss auch wenn es ein Grund für die vorzeitige Beendigung gibt eine Kündigungsfrist eingehalten werden.

Jede vorzeitige Kündigung ist immer eine sogenannte außerordentliche Kündigung. Immer dann, wenn keinerlei Frist eingehalten werden muss spricht das Gesetz von einer fristlosen Kündigung.

Der Unterschied zu einer ordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers besteht darin, dass die Kündigung aus einem besonderen Grund erfolgt und nicht die normale Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Eine solche Kündigung kann also auch erfolgen, wenn eine ordentliche Kündigung nicht zulässig wäre.

Im §626 Abs. 1 BGB ist geregelt, dass ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden kann. Besonders dann, wenn es Vorkommnisse gibt, durch die die Einhaltung der Frist nicht zumutbar ist.

Die Gründe, die zu einer außerordentlichen Kündigung führen können betriebs-, personen- und verhaltensbedingt sein. In der Praxis werden meist verhaltensbedingte Gründe genannt.

Sollte es sich um ein kleineres Unternehmen handeln empfiehlt sich zusätzlich auch folgender Beitrag: »Kündigungsschreiben im Kleinbetrieb.

Betriebsbedingte Gründe: Diese kommen nur in Ausnahmefällen vor. Sie kommen nur dann zur Anwendung, wenn der Arbeitsplatz nicht mehr erhalten werden kann, selbst wenn der Unternehmer die größten Anstrengungen unternimmt.

Die Insolvenz des Unternehmens stellt in der Regel keinen ausreichenden Grund dar, weil das Gericht davon ausgeht, dass der eingesetzte Insolvenzverwalter in der Lage ist, zumindest die in einem solchen Fall vorgesehenen verkürzten Kündigungszeiten einzuhalten. »Mehr zur Kündigung bei einer Insolvenz

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist auch die sogenannte Sozialauswahl vorzunehmen.

»Mehr dazu wann eine Kündigung von Arbeitgeberseite sozialgerechtfertigt ist.

»Mehr zur betriebsbedingten Kündigung

Personenbedingte Gründe: Der Unternehmer muss aber nachweisen, dass es zu einer konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses gekommen ist. Beispiele für eine solche Störung sind:

Krankheit, fehlende Arbeitserlaubnis, Verlust des Führerscheins, wenn dieser für die Arbeit erforderlich ist und der Mitarbeiter in keinem anderen Bereich des Betriebes eingesetzt werden kann, Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlerhafte charakterliche Eignung oder zum Beispiel auch eine dauerhafte Schlechtleistung.

»Mehr zur personenbedingten Kündigung

Verhaltensbedingte Gründe: Wenn sich der Arbeitnehmer objektiv, rechtswidrig und schuldhaft so verhält, dass er seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht nachgekommen ist, kann er gekündigt werden.

Dabei reicht es aus, dass er fahrlässig gehandelt hat. Sofern der Grund nicht besonders schwer ist muss der Arbeitnehmer zuvor erfolglos schriftlich abgemahnt werden.

Bei einem Diebstahl, einem begründeten Vertrauensverlust, bei Betrug oder Körperverletzung ist eine Abmahnung oftmals entbehrlich.

»Mehr zum Thema Abmahnung und ein Musterschreiben

Häufige verhaltensbedingte Gründe sind:

• Alkoholmissbrauch, insbesondere während der Tätigkeit die Dritte gefährden, z. B. als LKW-Fahrer, Arzt oder Bauarbeiter.
  
  »Kündigung wegen Alkoholsucht
• Schwere Beleidigung eines Vorgesetzten oder des Arbeitgebers.
• Besonders schwere Fälle von Ausländerfeindlichkeit.
• Annahme von Schmiergeld oder anderer Zuwendungen, die zum Vertrauensverlust durch den Arbeitgeber führen.
• Diebstahl von firmeneigenem Vermögen oder betrieblichen Eigentums, selbst dann, wenn es sich nur um geringe Werte handelt.
  
  »Fristlose Kündigung bei Diebstahl
  »Bei mehrfachem Diebstahl kündigen
  
  »Bei einem begründeten Diebstahls-Verdacht kündigen
• Während der Arbeitszeit im Internet pornographisches Material downloaden.
• Private Nutzung des Internets, trotz ausdrücklichem Verbot durch den Arbeitgeber.
  
  »Außerordentliche Kündigung wegen Privatnutzung des Internetzugangs
• Die Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit um privaten Nebenbeschäftigungen nachgehen zu können.
• Hartnäckiger Arbeitsverweigerung.
• Antreten des Urlaubs, obwohl keine Genehmigung durch den Arbeitgeber vorliegt.
• Durchführen von Konkurrenztätigkeit unabhängig davon, ob dem Arbeitgeber dadurch ein Schaden entstanden ist oder nicht.
• Schädigung des Arbeitgebers durch das Abwerben von Arbeitskollegen.
• Falls ein weiteres Fehlverhalten angekündigt wird.

»Mehr zur verhaltensbedingten Kündigung

»Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung prüfen

Frist innerhalb der die Kündigung erklärt werden muss Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, gezählt ab dem Termin an dem der Arbeitgeber von den Vorfällen bzw. dem Grund Kenntnis erhalten hat. Dabei müssen auch Feiertage und Sonntage etc. bedacht werden.

Ausnahme: Sollten sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber nachweislich in Verhandlungen befinden um eine außerordentliche Kündigung abzuwenden, so kann sich die 2-Wochenfrist eventuell verlängern.

Anhörung des Betriebsrates oder des Arbeitnehmers Sofern im Betrieb ein Betriebsrat existiert so muss dieser auch bei einer außerordentlichen oder sogar fristlosen Kündigung angehört werden.

Dabei muss der Betriebsrat darüber informiert werden, welcher Arbeitnehmer gekündigt werden soll, zu wann und ggf. aus welchem Grund dies geschehen soll. Ferner ,müssen für die Sozialauswahl entscheidende Daten wie das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit etc. mitgeteilt werden. Auch ist zu informieren ob ein Sonderkündigungsschutz besteht.

Wird vom Betriebsrat eine Stellungsnahme abgegeben so ist diese dem Kündigungsschreiben in Kopie beizufügen. Gibt der Betriebsrat nicht innerhalb von 3 Kalendertagen eine Stellungsnahme ab so gilt dies als Zustimmung zur Kündigung.

Auch im Fall, dass der Betriebsrat gegen eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung ist, kann der Arbeitnehmer dennoch gekündigt werden. Jedoch kann sich die Stellungsnahme bei einem eventuellen Prozess vor Gericht negativ auswirken.

»Mehr zur Rolle des Betriebsrates bei einer Kündigung

Was wenn es kein Betriebsrat gibt? In diesem Fall muss sofern auf Grund eines Verdachts gekündigt wird unbedingt der Arbeitnehmer angehört werden.

Generell empfiehlt es sich aber in jedem Fall den Arbeitnehmer eine Anhörung anzubieten (in Anwesenheit eines Zeugen) um sich rechtlich abzusichern.

Besonderer Schutz bestimmter Arbeitnehmer Einige Personengruppen haben einen besonderen Kündigungsschutz. Dazu zählen Frauen während der Schwangerschaft (bis vier Monate nach der Geburt), Eltern in der Elternzeit, sowie schwerbehinderte Mitarbeiter und Ihnen gleichgestellte. Ferner auch Bergleute gemäß der Bergmannsversorgungsscheingesetze.

»Sonderkündigungsschutz

Darüber hinaus kann auch im Tarifvertrag ein für besondere Personengruppen ein Sonderkündigungsschutz vereinbart sein.

Bei einer Kündigung von Betriebsratsmitgliedern muss ebenfalls ein Sonderrecht beachtet werden.

»Mehr zur fristlosen Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes

Was kann ein Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung unternehmen? Der Arbeitnehmer kann innerhalb von 3??? Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen (siehe auch §4 KSchG).

Mehr dazu im Beitrag: »Gekündigt worden? Was kann getan werden

Checkliste für eine fristlose oder außerordentliche Kündigung

• Gibt es einen schwerwiegenden Grund? Oder ist wurde der Arbeitnehmer mindestens einmal schriftlich abgemahnt?
  
  Wichtig: Kann der Grund bewiesen werden? Zum Beispiel bei einer betriebsbedingten Kündigung durch die dokumentierten betrieblichen Erfordernisse oder Operationen.
  
  Oder bei einer Kündigung die im Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers begründet ist durch entsprechende Beweise?
  
  Oder gibt es einen begründeten Verdacht, der möglichst auch durch Aussagen anderer Mitarbeiter oder Kunden untermauert werden kann.
  
  
• Wird der Kündigungsgrund im Schreiben genannt? Wenn es sich um eine Verdachtskündigung handelt so muss im Schreiben unbedingt der Grund eindeutig genannt werden. Aber auch generell ist es rechtlich gesehen meistens zu empfehlen den Grund im Schreiben zu nennen. Ferner muss der Grund auch auf Nachfrage genannt werden.
• Liegt der Kündigungsgrund weniger als 2 Wochen zurück? Wenn es mehrere Vorfälle und Abmahnungen gibt, dann ist vom aktuellsten Vorfall zu zählen.
• Wird der Arbeitnehmer im Schreiben darauf hingewiesen sich umgehend arbeitslos zu melden?
  
  Auf Grund zahlreiche Gerichtsentscheidungen ist es dringend zu empfehlen den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben darauf hinzuweisen, dass er sich umgehend arbeitslos zu melden hat um nicht Ansprüche zu verlieren.
• Unterliegt der Arbeitnehmer dem Sonderkündigungsschutz?
  
  Wenn ja ist, je nach Fall, die entsprechende Zustimmung einzuholen oder besondere Gründe müssen vorliegen. Ferner ist eventuell bei der Kündigung eine besondere Frist einzuhalten. Siehe auch: »Sonderkündigungsschutz.
• Wurde der Betriebsrat angehört?
  
  Oder: Gibt es kein Betriebsrat? Dann muss bei einer Verdachtskündigung zwingend der Arbeitnehmer angehört werden. Generell empfiehlt es sich aber in jedem Fall den Arbeitnehmer eine Anhörung anzubieten (in Anwesenheit eines Zeugen) um sich rechtlich abzusichern.
• Hat der Betriebsrat eine Stellungsnahme gegeben?
  
  Dann ist diese dem Kündigungsschreiben beizufügen.
  
  Wurde das Schreiben von einer berechtigten Person unterschrieben?
  
  Das Kündigungsschreiben ist vom Geschäftsführer oder einer in Personalangelegenheiten bevollmächtigten Person handschriftlich zu unterschreiben.
• Wie wird der Zugang der Kündigung bewiesen?
  
  Es ist zu empfehlen die Kündigung dem Arbeitnehmer in Anwesenheit eines geeigneten Zeugen auszuhändigen. Der Zeuge sollte dabei auch über den Inhalt der Kündigung informiert werden und es empfiehlt sich ein schriftliches Protokoll anzufertigen.
  
  Alternativ kann die Zustellung auch per Bote oder Gerichtsvollzieher erfolgen.
  
  Wird per Bote zugestellt so muss dieser den Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers bezeugen können. Es kann dazu zum Beispiel auch ein anderer Arbeitnehmer eingesetzt werden.
  
  Wichtig: Eine Zustellung per Fax oder E-Mail ist nicht zulässig. Das Gesetz erfordert die Schriftform. Wird die Form nicht gewahrt so kann die Kündigung nur in Ausnahmefällen und wenn der Arbeitnehmer die bestätigt trotzdem wirksam werden.
• Kommt das Schreiben noch rechtzeitig an?
  
  Das Schreiben muss spätestens 2 Wochen nachdem der Arbeitgeber vom Vorfall erfahren hat dem Arbeitnehmer zugestellt worden sein. Es zählt also nicht der Tag an dem das Schreiben verschickt wurde. Auch müssen Feiertage und Sonntage etc. bedacht werden.
  
  Ausnahme: Sollten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nachweislich in Verhandlungen über eine mögliche Weiterbeschäftigung befinden so kann sich die 2-Wochenfrist eventuell verlängern.

Tipp: Sicherheitshalber sollte der Arbeitnehmer bei einer außerordentlichen Kündigung auch zusätzlich hilfsweise ordentlich gekündigt werden. Dabei muss auch für diese zweite Option der Betriebsrat angehört werden und falls dieser eine Stellungnahme abgibt sollte diese ebenfalls beigefügt werden.

»Kündigungsschreiben als Arbeitnehmer

Fristlose oder außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers Muster

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