Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung prüfen

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Die verhaltensbedingte Kündigung stellt eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung dar. Dem Kündigendem, hier der Arbeitgeber, ist dabei die Möglichkeit der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung gegeben. Greift das Kündigungsschutzgesetz (je nach größe des Betriebes und Beschäftigungsdauer), dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Eine ordentliche Kündigung kann dann nur aus drei Gründen eine Rechtfertigung widerfahren:

• verhaltensbedingt
• personenbedingt
• betriebsbedingt

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann nur unter bestimmten Voraussetzungen erfolgen. Bei einer Kündigung nach dem Verhalten muss der vorgeworfene Grund der Kündigung im Verhalten des Arbeitnehmers liegen und eine schuldhafte arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellen. (BAG, Urteil vom 08.09.2011, 2 AZR 543/10 - Rn 16). Die soziale Rechtfertigung setzt auch das Fehlen für eine zumutbare Weiterbeschäftigung voraus. (BAG, Urteil vom 08.09.2011, 2 AZR 543/10 - Rn 16). Im Weiteren ist im Interesse beider Parteien abzuwägen inwieweit eine Weiterbeschäftigung zumutbar ist.

Prinzipiell kann nach folgendem Schema geprüft werden:

• Greift das Kündigungsschutzgesetz?
  Bei Unternehmen mit mehr als 5 Arbeitnehmer
  Bei Neueinstellungen ab dem 01.01.2004 gilt mehr als 10 Arbeitnehmer (Teilzeitmitarbeiter zählen Anteilig)
  
• Das Arbeitsverhältnis muss gemäß § 1 KSchG mindestens 6 Monate bestanden haben (ohne Unterbrechung)
• Schriftform der Kündigung (§ 623 BGB ) und Unterschift des Geschäftsführers oder eines in personalangelegenheiten Bevollmächtigten muss zwingend vorliegen, sonst Verstoß gegen §125 BGB (Formmangel)

Liegen die Voraussetzungen vor, dann folgt die Prüfung der sozialen Rechtfertigung in den weiteren Schritten:

• Ein Rechtfertigungsgrund : - verhaltensbedingte Kündigung
  Positive Tatbestände im Verhalten sind die erhebliche Verletzung einer Vertragspflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Die Pflichtverletzung muss rechtswidrig und schuldhaft sein.
  
  
  • Rechtswidrigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer keine rechtfertigenden Gründe für die Pflichtverletzung vorbringen kann
  • Schuldhaftes Handeln setzt den Vorsatz oder zumindest die Fahrlässigkeit voraus. (Beispiel: Verletzung des Arbeitsbeginns, weil Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel -> kein Verschulden des Arbeitnehmers, da äußere Umstände einwirken)
  
  
• Gründe im Verhalten sind:
  
  
  • Minderleistung (Schlechtleistung): langsames oder fehlerhaftes Arbeiten)
  • Nichtleistung: Arbeitsverweigerung
  • Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten: (speziell: Beleidigungen oder tätliche Übergriffe oder Störung des Betriebsablaufs, Verletzung der Betriebsordnung) ( Urteil BAG 9. Juni 2011 – 2 AZR 284/10 – Rn. 34 und Urteil BAG vom 28. Oktober 2010 – 2 AZR 293/09 – Rn. 12)
  
  
  
• Negative Tatbestände: (sozial ungerechtfertigt)
  • Es darf kein Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie vorliegen
  • Es darf kein Bestehen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vorliegen
• Ultimo-Ratio-Prinzip:
  Verhältnismäßigkeit prüfen! Ist Kündigung geeignet, erforderlich und angemessen (mildestes geeignetes Mittel)
  Prüfung der Abmahnung:
  
  
  • Hat Abmahnung zu erfolgen?
  • Wenn ja ist diese wirksam?
  • 3 Kriterien im Inhalt der Abmahnung:
  • Deutliche Bezeichnung unter Zeitangabe des Pflichtverstoßes
  • Rüge des Verstoßes und Aufforderung zu vertragstreuem Verhalten
  • Mitteilung der Kündigungskonsequenz im Wiederholungsfall
  • Mildestes Mittel: kann eventuell Versetzung erfolgen? (anderweitige Weiterbeschäftigung)
• Interessenabwägung:
  Ist wirklich eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung gegeben?