Wie kann sich ein Arbeitnehmer gegen eine Verdachtskündigung wehren?

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Für die fristlose Verdachtskündigung hat der Arbeitgeber gemäß § 626 Abs. 2 BGB zwei Wochen Zeit. Diese Kündigungsfrist läuft ab Kenntnisnahme der verdachtsbegründenden Tatsachen durch den Arbeitgeber.

Der Arbeitnehmer ist bei einer Verdachtskündigung durch den Arbeitgeber jedoch nicht wehrlos. Er hat mehrere Optionen dagegen vorzugehen.

1. Absprache mit dem Betriebsrat Ist ein Betriebsrat vorhanden so kann zunächst mit dessen Hilfe gegen die Kündigung vorgegangen werden.

Gemäß § 102 BetrVG ist der Betriebsrat bei jeder Kündigung anzuhören (Anhörungsverfahren). Unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam. Ist kein Betriebsrat vorhanden so ist stattdessen der Arbeitnehmer anzuhören.

»Mehr zur Rolle des Betriebsrates bei einer Kündigung

Im Anhörungsverfahren kann der Betriebsrat in einer eigenen Stellungnahme begründete Bedenken gegen die fristlose Kündigung äußern.

Erfahrungsgemäß werden Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung sowohl außerordentlich (fristlos) als auch hilfsweise ordentlich (fristgerecht) kündigen.

Einer solchen fristgerechten (hilfsweisen) Kündigung kann der Betriebsrat gem. §102 Abs. 3 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG widersprechen.

Wichtig: Bedenken gegen die fristlose Kündigung muss der Betriebsrat dem Arbeitgeber gemäß § 102 Abs. 1 u. 2 BetrVG unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Kalender-Tagen nach Zugang der Mitteilung mit entsprechender Begründung (hierzu gehören alle Argumente die den Arbeitnehmer entlasten) schriftlich mitteilen.

2. Kündigungsschutzklage (innerhalb von 3 Wochen) Führen weder Bedenken noch Widerspruch des Betriebsrates zur Rücknahme der Kündigung, hat der Arbeitnehmer als letzten Schritt noch die Möglichkeit binnen drei Wochen gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage gemäß §4 KSchG beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen.

»Mehr zur Kündigungsschutzklage

Der Erfolg einer Kündigungsschutzklage hängt aber von vielen schwer abschätzbaren Faktoren ab. Im Falle einer Verdachtskündigung sind dabei insbesondere nachfolgende Fragen zu stellen:

• Wie stark ist der Verdacht?
  
  Wird nur der gekündigte Arbeitnehmer verdächtigt oder ist es genauso wahrscheinlich das andere die Tat begangen haben?
  
  Zum Beispiel ist ein Verdacht weniger stark zu sehen, wenn noch andere Personen sich am gleichen Ort zur Tatzeit aufgehalten haben oder wenn noch andere Personen Zugang zum Raum etc. hatten. Dabei kommt es allerdings auch darauf an wie lange die verdächtigten Personen im Betrieb arbeiten und ob diesen andere Verfehlungen nachgewiesen werden konnten.
  
  Falls der Verdacht nicht stark genug ist gilt die Verdachtskündigung nicht.
  
  Dies gilt selbst dann wenn von der Staatsanwaltschaft gegen den Arbeitnehmer ermittelt wird, da diese schon bei geringen Verdachtsmomente tätig werden kann.
  
  
• Welche objektiven Indizien belegen den Verdacht?
  
  Ein reines Gefühl des Arbeitgebers der Arbeitnehmer habe etwas getan reicht nicht aus. Der Arbeitgeber muss sachlich seinen Verdacht begründen können auch, wenn er kein Beweis für die Tat benötigt.
  
  Beispiel: Der Arbeitnehmer war der einzige welche für den Tatraum den Zugangsschlüssel hatte.
  
  Oder zum Beispiel auch durch Zeugen, welche belegen, das der verdächtigte Arbeitnehmer sich unüblicherweise zur vermuteten Tatzeit im Bereich aufgehalten hat.
  
  Kommt es zu einem Prozess und der Arbeitgeber kann keinerlei solche Tatsachen vortragen und beweisen so wird der Arbeitnehmer in der Regel gewinnen.
  
  
• Wie schwer ist die vermutete Vertragsverletzung?
  
  Eine Verdachtskündigung ist nur zulässig, wenn die vermutetet Tat schwer ist. Zum Beispiel ein Verdacht auf ein Diebstahl. Aber auch andere schwerwiegende Pflichtverletzungen, welchen der Arbeitnehmer verdächtigt wird sind zulässig. Zum Beispiel das Vortäuschen einer Krankheit, Manipulationen am Betriebsablauf oder sexuell unangemessenes Verhalten.
  
  Generell gilt das die vermutetet Tat so gravierend sein muss, dass der Arbeitgeber in jedem Fall kündigen dürfte, wenn er die Tat beweisen könnte.
  
  Sollte die vermutete Tat nur zur einer ordentlichen Kündigung berechtigten ist die Verdachtskündigung dagegen unzulässig.
  
  
• Zerstört der Verdacht das Vertrauensverhältnis mit dem Arbeitnehmer?
  
  Wenn die zuvor genannten Punkte zutreffen, also die vermutete Tat eine schwere Vertragsverletzung wäre, der Verdacht stark ist und es handfeste Indizien gibt, wird in der Regel von einem Vertrauensverlust ausgegangen, welcher so stark ist, dass dem Arbeitgeber die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.
  
  Ausnahme: Sollte die Unschuld des Arbeitnehmers in einem Ermittlungsverfahren bewiesen worden sein reicht der Verdacht des Arbeitgebers in jedem Fall nicht aus. Sollte das Verfahren dagegen nur aus Mangel an Beweisen eingestellt worden sein hat der Verdacht des Arbeitgebers weiterhin Gewicht.
• Hat der Arbeitgeber so gut wie möglich versucht den Sachverhalt aufzuklären?
  
  Der Arbeitgeber muss um zu verhindern das jemand durch einen falschen Verdacht gekündigt wird alle im erlaubten und möglichen Mittel nutzen um herauszufinden wer der wirkliche Täter ist und ob der Verdacht begründet ist.
  
  Es muss dabei neben dem Sichten von Beweisen, wie Überwachungskameras und dem Befragen von möglichen Zeugen auch der verdächtigte Arbeitnehmer angehört werden. Diese Anhörung soll es dem Arbeitnehmer ermöglichen sich zu den Vorwürfen zu erklären und sofern vorhanden auch Mittel zu finden um den Verdacht zu entkräften.
  
  

Falls zu vermuten ist das die Verdachtskündigung auf Grund einer der zuvor genannten Punkte unzulässig ist empfiehlt es sich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen.

Ein auf Kündigungsschutzrecht spezialisierter Anwalt erhöht in der Regel die Chancen vor dem Arbeitsgericht, damit der Arbeitnehmer Recht bekommt und mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg hat.

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