Arbeitnehmerkündigung

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Jeder Arbeitnehmer hat grundsätzlich das Recht ordentlich (§ 622BGB) oder außerordentlich (§ 623BGB) zu kündigen. Nach § 623 BGB ist die Schriftform zwingende erforderlich. Allerdings kann in Ausnahmsfällen auch die mündliche Kündigung von Arbeitnehmern wirksam

»Kündigungsschreiben Arbeitnehmer

Übergeben Sie das Kündigungsschreiben selbst, dann lassen Sie sich den Eingang (Tag der Übergabe) mit Unterschrift bestätigen. »Schriftliche Empfangsbestätigung

Ansonsten ist ein Einschreiben mit persönlicher Übergabe zu empfehlen. Allerdings muss bei der Entscheidung für den Postweg auch die Zeit berücksichtigt werden, die das Schreiben benötigt, um beim Arbeitgeber einzugehen. Das Kündigungsgesuch erfolgt erst ab diesem Tag (Frist!). Kündigungstermin ist der im Schreiben formulierte Termin, an dem das Arbeitsverhältnis beendet sein soll.

Man spricht von einer Arbeitnehmerkündigung, wenn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben werden soll. Befristete Arbeitsverhältnisse dagegen enden, wenn nicht ausdrücklich etwas anders vereinbart, durch Zeitablauf.

Ein Arbeitnehmer kündigt dann fristlos und außerordentlich, wenn er es als unzumutbar ansieht, bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin zu warten. Voraussetzung ist ein wichtiger Grund, der in der Regel dann gegeben ist, wenn der Arbeitgeber mit der Lohnfortzahlung in Rückstand geraten ist. Auch hierfür gelten Mindestvoraussetzungen, die die ausstehenden Zahlungen in der Größe zweier Monatsgehälter definieren, die mindestens bereits einmal schriftlich abgemahnt worden sind.

Das Problem ist, dass im Prinzip jeder Kündigungswillige prüfen (lassen) sollte, ob die Voraussetzungen zur Kündigung erfüllt sind ((vgl. Urteil des BAG, 8 A ZR 739/00). Grundsätzlich steht einer Kündigung nichts entgegen. Wenn der Arbeitnehmer, noch bevor die Kündigungsfist abgelaufen ist, ein neues Arbeitsverhältnis beginnen möchte, bietet sich ein Aufhebungsvertrag an.

Das schriftliche Kündigungsschreiben muss im Fall der ordentlichen Kündigung nur formal erfolgen im Fall der außerordentlichen Kündigung allerdings Gründe beinhalten, die den Schritt rechtfertigen.

Ein Kündigungswilliger sollte allerdings die gesetzlichen Kündigungsfristen kennen und sofern vorhanden die tarifliche Kündigungsfristen berücksichtigen.

Gesetzliche Kündigungsfristen bei einer Arbeitnehmerkündigung.

Der § 622 BGB sieht vor, dass eine Kündigung nach Ablauf der Probezeit arbeitnehmerseitig innerhalb einer Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum Monatsende bzw. zum 15. eines Monats ausgeführt werden muss. In der Probezeit ist die Kündigungsfrist auf 2 Wochen festgelegt. Im jeweiligen Arbeitsvertrag muss also die Kündigungsfrist geregelt sein. U.U. können Sonderfristen vereinbart sein, die unbedingt berücksichtigt werden müssen. Da aber normaler Weise kein Arbeitgeber, einen arbeitsunwilligen Arbeitnehmer länger als betrieblich notwendig beschäftigen möchte, ist es sinnvoll den Arbeitgeber nach einer Verkürzung der Kündigungsfrist zu fragen.

Die Bundesagentur für Arbeit leitet aus der Kündigung des Arbeitnehmers für sich das Recht ab, eine Bezugssperre für den Bezug von Arbeitslosengeld auszusprechen. Das kann selbst dann gelten, wenn der Arbeitgeber mit seiner Lohnzahlung in Rückstand ist. Kein Recht auf eine Bezugssperre hat die Agentur, wenn nachweislich Mobbing vorliegt oder ein Anschlussarbeitsvertrag nachgewiesen werden kann.

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