Bewertung auswählenMangelhaftAusreichendBefriedigendGutSehr gut

 

Vor einer Kündigung eines länger erkrankten Arbeitnehmers muss unterschieden werden, ob der Arbeitnehmer nur für einen längeren Zeitraum erkrankt oder seine Arbeitsfähigkeit dauerhaft eingeschränkt ist. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Erkrankung von 8 bis 24 Monaten als lang anhaltend eingestuft wird.

Stellt sich heraus, dass sich der Zustand nicht erheblich bessert, sind die betrieblichen Interessen stark beeinträchtigt, sodass eine Kündigung aufgrund der Dauer gem. BAG vom 29. April 1992 - AZR 431/98 begründet sein kann.

Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber jedoch verschiedene Kriterien prüfen, auf welche im folgenden eingegangen wird.

Da bei einer chronischen Erkrankung eines Arbeitnehmers seine Arbeitskraft teilweise oder in größerem Maß ausfällt, stellt sich zwar die unternehmerische Frage, ob eine Weiterbeschäftigung finanziell möglich und aus gesundheitlicher Sicht sinnvoll ist, doch ist dies nicht ausreichend.

Chronisch erkrankten Mitarbeitern wird ein besonderer Kündigungsschutz eingeräumt, sodass anstelle einer normalen Kündigung eine personenbedingte Kündigung, je nach Betriebsgröße, auch unter Berücksichtigung der Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KschG) ausgesprochen werden muss, die nach § 1 Abs. 2 KSchG auch sozial gerechtfertigt sein muss.

»Allgemeine Informationen zur Kündigung in Kleinbetrieben (weniger als 10 Vollzeitangestellte)

Eine ordentliche Kündigung bei einer Langzeiterkrankung ist nur unter bestimmten Umständen sozial gerechtfertigt. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Ausfall der Arbeitskraft eine nicht tragbare Belastung für den Betrieb darstellt.

Wichtig ist hierbei immer eindeutig zu unterscheiden, ob es sich um eine dauernde Leistungsunfähigkeit oder eine länger andauernde Leistungseinschränkung handelt.

Negative medizinische Prognose Um sich abzusichern benötigt der Arbeitgeber eine negative medizinische Prognose zum Krankheitsverlauf der Arbeitnehmers.

Tipp: Negative medizinische Prognosen, meist erstellt von einem medizinischen Sachverständigen, die zu einer Kündigung führen könnten, kann der Arbeitnehmer selbst entkräften, wenn er glaubhaft darlegen kann, dass seine Arbeitsfähigkeit bald wieder hergestellt sein wird. Möglich ist dies zum Beispiel durch eine bevorstehende Operation, Reha-Maßnahmen oder neu entwickelten Medikamenten.

Der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung, auf Grund einer Erkrankung des Arbeitnehmers, auch ordnungsgemäß überprüfen es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer, an einem besser geigneten Arbeitsbereich im Betrieb, gibt. Dieses Verfahren wird als Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bezeichnet.

Betriebliches Eingliederungsmanagement vor einer Kündigung Bevor der Arbeitgeber einen chronisch erkrankten Mitarbeiter kündigt, hat er zu prüfen, ob dem Mitarbeiter ein anderer Arbeitsplatz angeboten werden kann und das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) die Weiterbeschäftigung ermöglicht.

Ein betriebliches Eingliederungsverfahren wird mit dem Einverständnis und in Zusammenarbeit des Arbeitnehmers durchgeführt, sofern er innerhalb eines Jahres mehr als 6 Wochen durchgängig oder mit Unterbrechungen arbeitsunfähig war.

Nach § 84 Abs. 2 SGB IX dient das BEM dazu, die Erkrankung zu überwinden, Probleme am Arbeitsplatz zu erkennen und Hilfen bereitzustellen, die eine erneute Arbeitsunfähigkeit vermeiden, um die Arbeitsstelle für den Mitarbeiter zu erhalten.

Dieser Vorgang erfolgt nach Möglichkeit, soweit der Betrieb groß genug ist, in Zusammenarbeit mit einem Betriebs- oder Werksarzt. Ist dies nicht möglich, so kann auch der behandelnde Arzt Ratschläge zur Verbesserung der Arbeitsplatzsituation geben.

Einreichung einer Kündigungsschutzklage Auch wenn ein Arbeitgeber die Voraussetzungen zu einer krankheitsbedingten Kündigung eines chronisch kranken Beschäftigten einhält, ist meist angeraten, eine Kündigungsschutzklage innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung einzureichen. Es ist notwendig, die einzelnen Aspekte zur Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen.

»Arbeitsvertrag gekündigt worden was kann unternommen werden?

»Mehr zur Kündigungschutzklage und zur Wiedereinstellung

Relevant ist auch die eindeutige Feststellung, ob es sich um eine chronische Erkrankung oder Behinderung handelt, für die dann die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gelten.

Durch die Regelungen des AGG werden chronisch Kranke weniger geschützt als behinderte Arbeitnehmer, die aufgrund der Diskriminierungsregelungen stärker geschützt werden.

Langwierige chronische Erkrankungen sind seit 2013 gemäß dem EuGH oftmals wie Behinderungen zu behandeln (EuGH-Urteil vom 11. April 2013 AZ C-335/11 und C-337/11), da diese zu physischen oder psychischen Einschränkungen führen.

»Kündigung von schwerbehinderten

So hat zum Beispiel das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 zugunsten eines HIV-Infizierten einen Behinderungsgrad von 10 im Sinne des AGG zugesprochen, wodurch seine Kündigung unwirksam wurde.

Checkliste vor einer Kündigung eines chronisch Erkrankten

• Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?
• Ist die Erkrankung wirklich chronisch oder nur langandauernd?
• Könnte die Erkrankung möglicherweise als Behinderung eingestuft werden?
• Welche Fehlzeiten sind entstanden?
• Negative Ärztliche Prognose vorhanden?
• Wird der Betriebsablauf nachhaltig und wesentlich gestört?
• Kann der Arbeitnehmer nicht bei einer anderen Tätigkeit eingesetzt werden?
• Ist die Interessenabwägung angemessen und die Nachteile für den Arbeitgeber überwiegen?
• Als Arbeitnehmer: Wann wurde gekündigt? Muss auf Grund der Frist schnell Kündigungsschutzklage eingereicht werden?

Kündigung eines chronisch kranken Arbeitnehmers Muster

»Mit dem Generator, für die Kündigung eines chronisch kranken Arbeitnehmers, ein Schreiben erstellen...

Kündigungsschreiben herunterladen:

Kündigungsschreiben chronisch kranker Arbeitnehmer Muster: