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Was ist ein Kleinbetrieb? Ein Kleinbetrieb ist ein Betrieb, in dem höchstens 10 Mitarbeiter regelmäßig arbeiten. Nach § 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) werden Arbeitnehmer, bei der Berechnung der Anzahl der Mitarbeiter, sofern eine regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden vorliegt nur mit 0,5 und bei nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt. Auszubildende werden nicht mitgezählt. Auf Grund der aktuellen Rechtslage sind im Regelfall auch Leiharbeitnehmer mitzuzählen.

Wichtig: Ein Betrieb ist dabei nicht gleichbedeutend mit dem Unternehmen. Wenn einzelne Unternehmensteile eindeutig unabhängig sind, insbesondere in Personalangelegenheiten, aber auch geografisch, dann können diese als eigener Betrieb zählen.

Daher kann eine eine Filiale eines großen Betriebes dennoch als Kleinbetrieb zählen und dort das KSchG, wie im Folgenden beschrieben, nur eingeschränkt gelten.

Ausnahme:Wenn noch 5 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind die vor dem Jahr 2004 dort beschäftigt wahren und der Betrieb zu diesem Zeitpunkt mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt hat, so gilt für diese Arbeitnehmer ein sogenannter Bestandsschutz und somit auch der alte Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Dies gilt jedoch nur solange wie mehr als 5 dieser alten Mitarbeiter beschäftigt werden. Ist dies nicht mehr der Fall, so gilt die selbe Regelung wie für alle anderen Mitarbeiter.

Kündigungsfrist bei Kleinbetrieben Nach § 622 BGB Absatz 5 kann der Arbeitgeber, bei einem Kleinbetrieb, im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist festlegen, die kürzer ist als die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Auch im Tarifvertrag kann eine abweichende Regelung festgelegt sein. Oftmals ist in kleineren Betrieben eine Kündigungsfrist von 4 Wochen festgelegt.

Dabei darf jedoch die Frist für den Arbeitnehmer nie länger als für den Arbeitgeber sein, ansonsten ist die Klausel ungültig.

Wurden keine abweichenden Kündigungsfristen festgelegt gelten folgende gesetzliche Kündigungsfristen:

• 2 Wochen innerhalb der Probezeit, welche darf maximal 6 Monate dauern darf.
• 1 Monat zum Monatsende bei einer Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren
• 2 Monate zum Monatsende bei einer Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren
• 3 Monate zum Monatsende bei einer Betriebszugehörigkeit von 8 Jahren
• 4 Monate zum Monatsende bei einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren
• 5 Monate zum Monatsende bei einer Betriebszugehörigkeit von 12 Jahren
• 6 Monate zum Monatsende bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren
• 7 Monate zum Monatsende bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren

Kündigung und Kündigungsschutz im Kleinbetrieb In einem Kleinbetrieb greift das übliche Kündigungsschutzgesetz nicht. Dies hat den Nachteil für die Arbeitnehmer, dass ihr Arbeitgeber sie jederzeit ohne Grund kündigen kann, sofern kein besonderer Kündigungsschutz Bestand hat.

Sonderkündigungsschutz besteht jedoch dennoch bei:

• Körperbehinderung
• Schwangerschaft
• Mitgliedschaft im Betriebsrat
• Wehrpflicht
• Pflegezeit / Erziehungszeit
• Auszubildende

Wenn keiner der vorigen Fälle greifen kann der Arbeitgeber jederzeit kündigen. Allerdings gilt eine Kündigung eines besonders schutzwürdigeren Arbeitnehmers vor der eines weniger zu schützenden Arbeitnehmers ist ohne ein berechtigtes Interesse, begründet durch betriebliche, persönliche oder sonstige Gründe, nicht zulässig.

Ebenso ungültig wird eine Kündigung die sitten- oder treuwidrig ist. (§ 138 BgB, § 242 BGB). Dies wird bei jeder Kündigung überprüft.

Willkürliche Kündigungen sind immer unwirksam. Diese Willkür muss allerdings durch den Arbeitnehmer nachgewiesen werden, was nicht immer ganz einfach ist. Der Arbeitnehmer sollte auf jeden Fall immer gegen solche Art von Kündigungen vorgehen und notfalls eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese muss innerhalb von drei Wochen eingereicht werden. Tut er dies nicht, sondern lässt die Frist verstreichen, so ist die Kündigung dauerhaft wirksam.

»Gekündigt worden was tun?

Beispiel für sittenwidrige Kündigung Fall: Ein Arbeitnehmer hat auf dem Heimweg von der Arbeit und war deshalb einige Zeit arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber kündigte ihm daraufhin mit der Begründung der Arbeitsunfähigkeit ausgelöst durch den Unfall.

Urteil: Die Kündigung war aufgrund der Umstände sittenwidrig und daher nicht wirksam. (Landesarbeitsgericht Thüringen Aktenzeichen: 5 Ta 55/07)

Beispiel für eine treuwidrige Kündigung: Der Kläger war ein langjähriger Arbeitnehmer eines Unternehmens. Zur damaligen Zeit lebte seine langjährige Lebensgefährtin noch in China. Diese holte er schließlich nach Deutschland und heiratete sie daraufhin auch. Daraufhin erhielt er die Kündigung, da der Arbeitgeber ein Sicherheitsrisiko durch diese Handlung sah, obwohl er in die Situation des Paares schon lange eingeweiht war.

Urteil: Das Landesarbeitsgericht lehnte das Gesuch der Kündigung des Arbeitgebers ab, da es in den plötzlichen Sinneswandel des Arbeitgebers mit dessen Vorwissen ein treuwidriges Verhalten interpretierte. Das Arbeitsverhältnis wurde auf Wunsch des Arbeitnehmers trotzdem aufgehoben, da die Basis auf eine weiterhin gute Zusammenarbeit zerstört war. Der Arbeitgeber wurde jedoch verpflichtet ihm als Abfindung sieben Monatsgehälter zu zahlen. (Landesarbeitsgericht Kiel, Urteil vom 22.06.2011, 3 Sa 95/11)

Inhalt und Form des Kündigungsschreibens bei einem Kleinbetrieb Die Kündigung des Arbeitgebers muss schriftlich erfolgen und selbstverständlich auch vom Geschäftsführer oder einer in Personalangelegenheiten bevollmächtigten Person unterschrieben sein.

Eine Kündigung per E-Mail oder ein Fax sind nicht zulässig. Die Kündigung muss weiterhin klar und verständlich ausgedrückt sein und das Datum des Endes des Arbeitsverhältnis enthalten. Die Angabe von Gründen ist außer bei Auszubildenden nicht zwingend notwendig.

Bei einer fristlosen Kündigung allerdings muss der Grund natürlich schon angegeben werden. In Kleinbetrieben besteht kein Anspruch auf eine Abfindung, es sei denn, dies wurde im Vertrag explizit erwähnt. Außerdem hat der Arbeitnehmer immer das Recht auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses seitens des Arbeitgebers.

Es besteht dabei ein Anspruch auf ein einfaches Arbeitszeugnis bei der die ausgeübten Tätigkeiten beschrieben werden, als auch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis beidem zusätzlich die Person und Leistung bewertet werden.

Wichtig: Auch wenn es gesetzlich nicht eindeutig geregelt ist, sollte davon ausgegangen werden, dass vor einer Kündigung: sofern vorhanden der Betriebsrat und ansonsten der Arbeitnehmer angehört werden muss. Verschiedene Urteile begründen diesen Anspruch mit dem Grundgesetz und § 82 BetrVG.

»Zeugnissprache in Arbeitszeugnissen

»Als Arbeitnehmer die Arbeit kündigen

»Arbeitnehmer kündigen

Kündigungsschreiben um im Kleinbetrieb ein Arbeitnehmer zu kündigen Muster

»Einfach mit dem Kündigungsgenerator ein Kündigungsschreiben erstellen um einen Arbeitnehmer im Kleinbetrieb zu kündigen...

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