Kündigung zur Unzeit

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Eine Kündigung zur Unzeit bedeutet, das zu einem Zeitpunkt gekündigt wurde zu dem sich die andere Partei gerade in einer besonders schweren Lage befand oder durch die Kündigung in diese geraten würde.

Dies kann z. B. sein wenn sich ein Arbeitnehmer in einer besonderen Situation befindet oder dann, wenn ein Kreditnehmer nicht mit einer kurzfristigen Kündigung des Vertrages zu rechnen hatte.

Relevant ist der Kündigungszeitpunkt insbesondere auch, wenn eine sogenannte Vertrauensstellung zwischen den beiden Parteien bestanden hat und der Vertrag fristlos gekündigt wurde (siehe auch §627 BGB).

So zum Beispiel bei ärztlichen Behandlungen oder bei Vertretungs- und Beratungsverträgen mit Steuerberatern, Rechtsanwälten und Wirtschaftsprüfern.

Die zur Leistung verpflichtete Partei darf dabei nur so zeitig kündigen, dass die andere Partei ein Ersatz finden kann. Ansonsten entsteht ein Schadensersatzanspruch.

Was gilt im Arbeitsrecht? Auch der Chef eines Unternehmens kann sich nicht alles gegenüber seinem Angestellten erlauben. Aber kann er eine Kündigung zur Unzeit aussprechen?

Eine Kündigung, die den Arbeitnehmer zu einem äußerst ungünstigen Zeitpunkt trifft und ihn in seinen Grundfesten erschüttert?

Weil er beispielsweise

• Einen nahestehenden Angehörigen verloren hat
• Opfer eines Anschlags/einer Straftat/eines Unfalls geworden ist und körperliche sowie seelische Wunden aufweist.
• Zeuge eines traumatischen Ereignisses geworden ist, welches ihn in der Ausübung seiner Tätigkeit einschränkt.
• Ein Kind zur Welt bringt bzw. es aufziehen will.

In Deutschland gilt in den meisten Fällen: Ja das kann er. Denn es reicht nicht alleine aus, dass die Kündigung zur Unzeit erfolgt.

Der Arbeitgeber muss zusätzlich auch Treuwidrigkeit oder Sittenwidrigkeit gehandelt haben. Dies wäre der Fall, wenn der Arbeitgeber absichtlich oder ohne eine Beachtung der Situation des Arbeitnehmers erfolgt.

Wenn die Kündigung aber durch die normalen betrieblichen Belange erforderlich ist so und nach der Sozialauswahl auch berechtigt ist so ist es, nach dem Gesetz, nicht relevant in welcher Lage sich der Arbeitnehmer befindet.

Anders wäre dies z.B., wenn die Kündigung mit dem Verhalten oder der Leistung eines Arbeitnehmers begründet würde und dieser sich zum beanstandeten Zeitpunkt bereits in einer besonderen Lage befunden häŧte.

Der Arbeitgeber vor einer Kündigung auch den Betriebsrat oder wenn dieser nicht existiert den Arbeitnehmer anzuhören, ansonsten wäre die Kündigung nichtig.

Letztendlich wird vor Gericht immer im Einzelfall entschieden. Dabei kommt es auch darauf an, wie lange der Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt war, ob dieser eine Kündigung zu erwarten hatte, wie das bisherige Verhältnis zum Arbeitgeber ausgesehen hatte.

Auf der sicheren Seite sollte sich der Arbeitgeber also nicht wähnen.

Bei langjährigen Beschäftigten oder wenn Formfehler vorliegen kann es durchaus vorkommen, dass zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden wird. Dann muss der Arbeitgeber in der Regel ein Schadensersatz zahlen und in vielen Fällen auch das Vertragsverhältnis erst mal fortsetzen.

Der Arbeitgeber kann die Kündigung auch bereits bevor das tragische Ereignis eingetreten ist, ausgesprochen haben. Dann ist die Kündigung nicht unwirksam.

In der Schweiz sind je nach Beschäftigung verschiedenen Sperrfristen festgelegt die in der Regel einzuhalten sind.

Kündigung? Und nun? Sollte doch das Unvermeidliche geschehen und eine Kündigung ausgesprochen werden, ist das kein Grund den Kopf in den Sand zu stecken. Erste Anlaufstelle kann eine Beratungsstelle der Gewerkschaft oder ein Fachanwalt sein.

Dort kann der Einzelfall ganz genau nach den geltenden Vorschriften geprüft und ggf. kann mit einem Anwalt eine Klage angestrebt werden.

Wichtig: Es muss innerhalb 1 Wochen nach Zugang der Kündigung ein Einspruch eingereicht werden. Verstreicht diese Frist gilt die Kündigung in fast jedem Fall als wirksam. Egal, ob sie rechtens ist oder nicht.

»Weitere Informationen und Tipps für den Fall, dass man gekündigt wurde.

In jedem Fall gilt der Gesetzgeber spricht ein Wörtchen mit In der Praxis gestaltet sich eine Kündigung häufig schwieriger, denn der Gesetzgeber unterscheidet nicht nur zwischen einer:

ordentlichen Kündigung: Bei dieser können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist beenden.

Die Kündigung kann dabei betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt erfolgen

außerordentlichen Kündigung: Arbeitnehmer und Arbeitgeber trennen sich unverzüglich ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist voneinander.

Ein Weiterbeschäftigung wäre in diesem Fall, bei personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen unzumutbar

Das Gesetzt schränkt auch die "Narrenfreiheit" des Arbeitgebers bei der Entledigung seiner Angestellten ein, indem er bestimmte Personengruppen unter besonderen Schutz stellt.

Wer hat besonderen Kündigungsschutz?

• Mütter: Vor Beginn der Schwangerschaft bis zu 4 Wochen nach der Entbindung darf Ihnen nicht gekündigt werden. Voraussetzung dafür ist die Anzeige der Schwangerschaft beim Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung oder binnen 2 Wochen danach.
• Eltern: In der Elternzeit herrscht ein absolutes Verbot von Kündigungen jeglicher Art
• Schwerbehinderte: Ohne Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes ist eine Kündigung unzulässig.
• Betriebsratsmitglieder: Grundsätzlich gegenteilige Positionen zwischen Betriebsrat und Unternehmer können nicht durch eine ordentliche Kündigung aus der Welt geschafft werden, denn dies ist unzulässig.
  
  
• Zeiten der Pflegebedürftigkeit: Nimmt der Arbeitnehmer eine Auszeit um nahestehende Angehörige zu pflegen, kann ihn der Arbeitgeber nicht fristlos kündigen.

Anwendung findet der Kündigungsschutz (§1 KSchG) allerdings nur in Betrieben mit mindestens 10 Arbeitnehmern.

Außerdem muss der Arbeitnehmer mindestens 6 Monate ununterbrochen im Betrieb gearbeitet haben.

»Weiteres rund um das Kündigungsschutzgesetz

Eine Kündigung bei vielen Verhältnissen Neben den persönlichen sozialen Kriterien, hat der Gesetzgeber aber auch das spezielle vertragstypische Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Auge.

Ordentliche Kündigung bei einem unbefristeten Vertrag Wer das Glück hat einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu haben, genießt bestimmte Privilegien bei der ordentlichen Kündigung:

Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängern sich die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen.

Eine ordentliche Kündigung kann bereits vor Vertragsabschluss im Vertrag ausgeschlossen werden. Beispielsweise in einem Familienbetrieb, indem der Vater dem Sohn eine lebenslängliche Garantie für eine Arbeitsstelle aussprechen will.

Ordentliche Kündigung bei einem befristeten Vertrag Auch befristet angestellte Arbeitnehmer haben oft ein Grund zur Freude. Denn eine ordentliche Kündigung ist in vielen Fällen bedingt durch die gesetzlich vorgeschriebene maximale Befristungsdauer von 2 Jahren (3 mal Verlängerung der Befristung innerhalb dieser 2 Jahre möglich) ausgeschlossen.

Dann gilt die allgemeine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15ten oder Ende eines Kalendermonats.

Ausnahmen gelten nur, wenn beide Parteien im Arbeitsvertrag explizit eine andere Vereinbarung getroffen haben.

Kündigungsfristen Wie lange ein Arbeitnehmer bereits im Betrieb tätig ist, spielt für den Gesetzgeber durchaus eine Rolle. Denn danach hat er seine gesetzlichen Kündigungsfristen (§622 BGB) formuliert:

• Bei 2 Jahren Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
• Bei 5 Jahren: 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
• Bei 8 Jahren: 3 Monate
• Bei 10 Jahren: 5 Monate
• Bei 12 Jahren: 5 Monate
• Bei 15 Jahren: 6 Monate
• Bei 20 Jahren: 7 Monate

Maßgeblich ist dabei die Dauer des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Kündigung. Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise am 1 Oktober 2006 angetreten und die Kündigung am 24.9.2016 erhalten, beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate. Auch wenn er im Rahmen dieser Frist dann noch 3 Monate weiterbeschäftigt ist, führt das nicht zu einer Fristverlängerung von 2 Monaten.

Fristlos entlassen aus gutem Grund Die Existenz soll nicht von heute auf morgen zerstört werden. So eine Kündigung ist schließlich immer ein erheblicher Einschnitt im Leben. Dies sind die Überlegungen des Gesetzgebers hinter den Kündigungsfristen.

Bei schwerwiegenden verhaltens- oder personenbedingten Verstößen gegen die vertragliche festgelegten Arbeitsbedingungen bewahrt auch das Gesetz die Delinquenten nicht vor einer sofortigen Trennung.

In diesem Zusammenhang spricht das Gesetzt von einem wichtigen Grund (§626 BGB), der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Personenbedingte wichtige Gründe sind z.B.:

• Eine sehr lang andauernde Krankheit in Verbindung mit einer schlechten Wiedereingliederungsprognose (Gutachten ausgestellt durch einen medizinischen Sachverständigen)
• Antritt/Verbüßung einer Freiheitsstrafe
• Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer
• Entzug der Ausbildungserlaubnis eines Ausbilders

Verhaltensbedingte Gründe sind unter Anderem.:

• Grobe Beleidigung gegenüber Vorgesetzten/Chef
• Tätliche Angriffe auf Vorgesetzte/Chef
• Diebstahl
• Annnahme von Schmiergeldern

Viele Arbeitnehmer vergessen an dieser Stelle, dass auch sie fristlos kündigen können, wenn beispielsweise der Chef sie zu illegalen Arbeitshandlungen (Erfüllung von Straftatbeständen) auffordert, sie körperlich bedroht oder zu unlauteren Arbeitsmethoden zwingt.