TVöD Kündigung wegen Krankheit

Bewertung auswählenMangelhaftAusreichendBefriedigendGutSehr gut

 

Bei einer Kündigung im Krankheitsfall handelt es sich um eine personenbedingte Kündigung. Tatsächlich sogar um den wichtigsten Fall einer Solchen. Dabei ist die Krankheit selbst gar kein Kündigungsgrund. Auch die unmittelbaren Auswirkungen für den Betrieb im Falle einer Erkrankung sind nicht von Belang.

Das man jedoch wegen oder während einer Krankheit gar nicht gekündigt werden kann, ist ein Irrglaube. Auch die Annahme, Beschäftigte des öffentlichen Dienstes (öD), also Beamte, Angestellte und Arbeitnehmer, seien prinzipiell unkündbar, ist nicht richtig. Unter bestimmten Voraussetzungen kann jeder aus dem Dienst entlassen bzw. gekündigt werden.

Unter bestimmten Voraussetzungen gilt zwar besonderer Kündigungsschutz bei betriebsbedingten Kündigungen (geknüpft an Alter und Betriebszugehörigkeit), für personen- und verhaltensbedingte Kündigungen gilt dieser aber nicht.

Entscheidend für personenbedingte Kündigungen wegen Krankheit sind die zukünftig zu erwartenden, krankheitsbedingten Ausfallzeiten und die dadurch entstehenden betrieblichen und wirtschaftlichen Störungen.

Hinweis: Wird die Kündigung ausschließlich aufgrund krankheitsbedingter Fehlzeiten ausgesprochen, ist sie unzulässig. Ist ein Arbeitnehmer tatsächlich erkrankt, ist nicht davon auszugehen, dass er, seine krankheitsbedingten Fehlzeiten willentlich beeinflussen kann. Es liegt also keine Pflichtverletzung der Vereinbarungen im Arbeitsvertrag vor.

Wenn der Arbeitnehmer nicht mehr die Eignung, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, besitzt, kann dies eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus personenbedingten Gründen rechtfertigen. Es muss ein nicht behebbarer Eignungsmangel vorliegen.

Besonderheiten beim TVöD Grundsätzlich muss ein Beschäftigter im öffentlichen Dienst im Falle einer Erkrankung von länger als drei Tagen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des behandelnden Arztes vorlegen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz).

Nach § 22 Abs. 1 TVöD wird allen Beschäftigten bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit eine Entgeltfortzahlung nach § 21 TVöD bis zur Dauer von 6 Wochen zugesprochen. Dauert die Krankheit länger an wird Krankengeld seitens der Krankenkasse und ein Zuschuss zum Krankengeld durch den Arbeitgeber gewährt. Dieser richtet sich nach der Beschäftigungsdauer.

Bei mehr als einem Jahr bis zu drei Jahren wird maximal für die Dauer von 13 Wochen Krankengeldzuschuss gezahlt. Bei einer längeren Beschäftigungsdauer bis zu 39 Wochen (§ 22 Abs. 3 TVöD).

Kündigungswege bei einem erkrankten Arbeitnehmer Ist ein Beschäftigter sehr oft erkrankt, kann seiner Tätigkeit nicht nachkommen und erhält Krankengeldzuschuss, kann dies betrieblichen und wirtschaftlichen Störungen bedeuten. Arbeit bleibt liegen, Kollegen werden ständiger Mehrbelastung ausgesetzt und es kostet zusätzliche Gelder. Es kann also eine personenbedingte Kündigung geprüft werden.

3 Fallgruppen zur krankheitsbedingten Kündigung haben sich In der Rechtsprechung herausgebildet:

• Kündigung aufgrund langer andauernder Erkrankung
• Kündigung aufgrund dauerhafter, krankheitsbedingter Eignungs- und Leistungsminderung
• Kündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen

Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (BAG) ist eine 3-Stufen-Prüfung vorgesehen:

• Stufe 1: Negative Gesundheitsprognose
  
  Eine negative Gesundheitsprognose liegt dann vor, wenn die weitere Erkrankung des Arbeitnehmers im bisherigen Umfang anhand objektiver Tatsachen zu befürchten ist.
• Stufe 2: Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
  
  Die durch die sehr wahrscheinlich weiter andauernde Krankheit entstehenden Fehlzeiten müssen die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen oder den Betrieb erheblich wirtschaftlich belasten.
• Stufe 3: Interessenabwägung
  
  Diese Beeinträchtigung muss so erheblich sein, dass unter Abwägung der beiderseitigen Interessen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist.
  
  Dabei ist in der Regel zum Einen die persönliche Situation, wie Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Kinder etc. des Arbeitnehmers zu prüfen und zum Anderen auch die Möglichkeiten des Arbeitgebers den Arbeitnehmer in einer anderen Position weiter zu beschäftigen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement vor Kündigung Bei Fehlzeiten über 6 Wochen im Jahr muss der Arbeitgeber, also zum Beispiel die Behörde, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen (gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX). Dies wird auch Wiedereingliederung bezeichnet. Das Verfahren greift auch bei häufigen Kurzerkrankungen.

Führt der Arbeitgeber kein Eingliederungsmanagement, wird eine Kündigung, falls es zu einer solchen kommt, zwar nicht automatisch zur unwirksam, es wirkt sich jedoch negativ auf die Darlegungs- und Beweislast in einem Prozess aus. Hier muss der Arbeitgeber darlegen, ob die Kündigung durch das Präventionsverfahren nicht hätte vermieden werden können.

Bei Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist für die Darlegungspflicht und die negative Zukunftsprognose des Arbeitgebers das Krankheitsaufkommen der letzten 3 Jahre der Betriebszugehörigkeit zu betrachten.

Außerdem können nur Krankheiten herangezogen werden, die für eine negative Prognose aus ihrer Natur aus herangezogen werden können. Eine Blinddarmentfernung oder ein Unfall zum Beispiel sind offenkundig einmalige Gesundheitsschäden. Sie können also zur Prognose eines künftigen Ausfallrisikos nicht herangezogen werden.

Tipp: Wenn der Arbeitgeber nicht alle erforderlichen Kriterien eingehalten hat ist eine Kündigungsschutzklage in der Regel erfolgreich. In vielen Fällen kann es daher sinnvoll sein die Kündigung durch ein Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen.

Wichtig: Spätestens 3 Wochen nach Erhalt des schriftlichen Kündigungsschreibens wäre eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen.

»Kündigungsschutzklage - Frist, Ablauf, Kosten, Verfahren und ein Musterschreiben