Was ist die Sozialauswahl bei einer Kündigung und was muss dabei beachtet werden?

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Die Sozialauswahl ist vor betriebsbedingten Kündigungen von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber vorzunehmen. Das schreibt das im deutschen Arbeitsrecht geltende Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verbindlich im §1 Absatz 3 bei betriebsbedingten Kündigungen vor.

Durch die Sozialauswahl schränkt der Gesetzgeber ein, wann ein Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt werden kann. Erfolgt keine Sozialauswahl oder wurde diese nicht richtig durchgeführt so ist eine Kündigung unzulässig.

Das KSchG gilt erst ab einer Beschäftigtenzahl von über 10 Mitarbeitern im Unternehmen. Vor dem 31.12.2003 galt noch die Begrenzung von 5 Mitarbeitern. Alle vor diesem Datum begründeten Arbeitsrechtsverhältnisse in den Kleinunternehmen unterliegen jedoch dem Bestandsschutz.

Eine Sozialauswahl ist in Kleinunternehmen nicht zwingend vorgeschrieben, wird aber in Ausnahmefällen durch das Bundesarbeitsgericht in Minimalanforderungen bejaht.

In eine soziale Auswahl muss der gesamte Betrieb einbezogen werden, auch wenn nur ein Bereich vom Wegfall der Arbeitsplätze betroffen ist.

Die Sozialauswahl wird nach folgenden allgemein gültigen Schritten vorbereitet und getroffen:

Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer Der Vergleich betrifft alle Arbeitnehmer, die unter Ausnutzung des Direktionsrechts versetzt werden können. Dabei sind entsprechende arbeitsplatzbezogene Maßnahmen und arbeitsvertragliche Regelungen und Absprachen einzuhalten.

Ebenso ist die Prüfung notwendig, ob der betroffene Arbeitnehmer für einen anderen Arbeitsplatz die erforderliche Qualifikation und die Fähigkeiten und Fertigkeiten besitzt sowie die gesetzlichen Voraussetzungen (Scheine, Erlaubnisse, Nachweise etc.) für diesen Arbeitsplatz vorweisen kann.

Um die Vergleichsgruppe zu bestimmen kommt es auch darauf an welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer, welcher gekündigt werden soll, laut Arbeitsvertrag ausüben müsste.

Wichtig: Viele Firmen vereinbaren dabei im Vertrag eine sehr weite Beschäftigungsmöglichkeit. Dies führt dazu, dass der Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl mitunter auch mit Arbeitnehmern an anderen Abteilungen oder sogar Standorten verglichen werden muss.

Beispiel: Im Arbeitsvertrag ist vereinbart, dass der Arbeitnehmer in ganz Deutschland beschäftigt werden darf. Eine solche Vereinbarung kann dazu führen, dass bei der Sozialauswahl auch mit Mitarbeitern an allen anderen Standorten verglichen werden muss, sofern diese ähnliche Tätigkeiten ausüben oder vergleichbaren Qualifikation besitzen.

Beispiel: Der Arbeitgeber hat vertraglich vereinbart, dass der Arbeitnehmer alle Tätigkeiten auszuüben hat die er seinen Fähigkeiten entsprechen und nicht unzumutbar sind. Durch eine solche Klausel ist der Arbeitnehmer nun auch mit zahlreichen weiteren Arbeitern zu vergleichen, sofern denkbar ist, dass er dessen Position besetzten könnte.

Auch wenn im Vertrag keine besonderen Regelungen zur anderweitige Beschäftigung vereinbart wurde muss beachtet werden, dass der Arbeitgeber, durch sein Weisungsrecht, den Arbeitnehmer an ähnlichen Stellen beschäftigen darf. Daher muss generell also auch immer mit Arbeitnehmern ähnlicher Stellen verglichen werden.

Sollte der Arbeitnehmer mehr oder wenige arbeiten als andere vergleichbare Arbeitnehmer so muss er in vielen Fällen dennoch mit diesen verglichen werden. Die Gesetzeslage ist hierbei jedoch nicht eindeutig und es kommt immer auf den Einzelfall an.

Hinweis: Es spielt keine Rolle ob der Mitarbeiter für eine neue Position erst eingearbeitet werden müsste.

Arbeitnehmer die noch keine 6 Monate beschäftigt sind (diese Personen müssen nicht mehr in der Probezeit sein) hat der Arbeitgeber zuerst zu kündigen sofern dies nicht nach §1 Abs. 3 S. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt wäre. Dies wäre zum Beispiel dann der Fall, falls der Arbeitnehmer dem Sonderkündigungsschutz (Schwangere, Behinderte, etc.) unterliegt.

Einschränkung Beim Vergleich sind in der Regel nur Arbeitnehmer zu berücksichtigen die sich auf einer ähnlichen Stufe der Betriebshierarchie befinden, also nicht wenn die ansonsten vergleichbaren Personen deutlich unter oder über dem Arbeitnehmer in der Hierarchie stehen.

Sonderfall: Arbeitnehmer dessen Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen wurde sind bei der Sozialauswahl nicht mitzuvergleichen, da diese im Normalfall nicht betriebsbedingt gekündigt werden können (siehe auch §620 BGB). Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet dem Arbeitnehmer auf dessen Nachfrage die Kündigungsgründe und damit auch die Details der Sozialauswahl mitteilen.

Auswahlentscheidung inklusive der Beachtung gesetzlicher Kriterien In diesem Schritt müssen die Arbeitnehmer unter den vergleichbaren Mitarbeitern herausgefunden werden, für die eine Kündigung mit weniger sozialen Nachteilen verbunden ist.

Seit dem 01.01.2004 gelten für die Sozialauswahl ausschließlich die folgenden Sozialkriterien:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten z.B. gegenüber Kindern
• Schwerbehinderung inklusive gleichgestellter Beschäftigte

In der Regel wird in den Unternehmen für die Bewertung ein Punktesystem, das durchaus auch neben weiteren Kriterien und Richtlinien auch unterschiedliche Gewichtungen enthalten kann, entwickelt. Dies sollte am besten in Kooperation mit dem Betriebs- oder Personalrat, sofern einer im Unternehmen nach dem Betriebsverfassungsgesetz existiert, geschehen.

Sonderfall: Herausnahme einzelner Mitarbeiter Der Arbeitgeber kann auch Mitarbeiter aus dem Prozess der Sozialauswahl herausnehmen, weil sie als Spezialisten für den Betrieb unbedingt notwendige Qualifikationen besitzen oder bestimmte Leistungen erbringen.

Auch die Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur ist gesetzlich seit Januar 2004 als berechtigtes betriebliches Interesse zulässig und kann damit die Sozialauswahl zum Beispiel im Punkt Lebensalter oder Dauer der Betriebszugehörigkeit auf den Kopf stellen.

Durch diese Regelung soll eine unausgewogene Personalstruktur vermieden werden, wie zum Beispiel das nach einer betriebsbedingten Kündigung nur noch ältere Arbeitnehmer, oder überwiegend Arbeitnehmer eines Geschlechts, verbleiben.

Die Arbeitsgerichte prüfen in einem Kündigungsschutzprozess, ob eine Sozialauswahl stattgefunden hat und nach welchen Kriterien diese vorgenommen wurde. Es kann im Kündigungsschutzprozess nur vom Gericht überprüft werden, ob die Sozialauswahl grobe Fehler aufweist, zum Beispiel ob die Wichtung der Kriterien und einzelnen Gesichtspunkte in einem auffälligen Missverhältnis zueinander stehen.

Die Beweislast hat dabei der Kläger. Es gestaltet sich aber mitunter schwierig, wenn zum Beispiel die geschilderte Leistungsträgerklausel oder die Erhaltung der Personalstruktur im Unternehmen die Kriterien der Sozialauswahl aushebeln.

Arbeitnehmer die sich gegen eine, Ihrer Meinung nach, ungerechtfertigte Kündigung oder Sozialauswahl wehren möchten müssen innerhalb von 3 Wochen, nach der Kündigung, eine Kündigungsschutzklage einreichen.

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