Interessenabwägung vor Kündigung eines Arbeitnehmers

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Bei einer verhaltensbedingten oder einer personenbedingten Kündigung müssen, ähnlich wie bei der Sozialauswahl, welche bei betriebsbedingten Kündigungen vorgeschrieben ist, vor der Kündigung soziale Kriterien betrachtet werden.

Ausnahme: »Probezeit

Dieser Schritt wird als Interessenabwägung bezeichnet. Kommt es zu einer Gerichtsverhandlung werden die sozialen Kriterien dabei als letzter Punkt betrachtet. Was bedeutet, das nur wenn die Kündigung in den anderen Punkten zulässig ist kommt es darauf an ob die Kündigung auch sozial gerechtfertigt ist.

Sowohl bei einer verhaltensbedingten Kündigung als auch bei personenbedingten Kündigung gilt es daher im Vorfelde weitere Punkte zu prüfen.

Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung: Für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung müssen zunächst einmal vier gesetzliche Anforderungen erfüllt sein. Es muss ein objektives vorsätzliches oder fahrlässiges pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen. Die Pflichtverletzung für sich alleine ist noch kein ausreichender Kündigungsgrund, vielmehr muss eine Wiederholungsgefahr hinzukommen.

Besteht Wiederholungsgefahr muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer meist wenigstens einmal wirksam abgemahnt haben, bevor er eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. So der BGH im Urteil vom 24.03.2011 – 2 AZ 281/10.

»Mehr zur verhaltensbedingten Kündigung

Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung: Erstens muss geprüft werden ob damit zu rechnen ist, dass sich der Zustand des Arbeitsnehmers auch in absehbarer Zeit nicht verbessert (auch Negativprognose genannt) . Zum Beispiel, da dieser eine chronische Erkrankung hat. Zweitens ist zu prüfen ob dadurch erhebliche wirtschaftliche oder betriebliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden (Störung des Arbeitsverhältnisses).

»Mehr zur personenbedingten Kündigung

Bei beiden Kündigungsarten ist ferner zu prüfen ob die Verhältnismäßigkeit gewahrt ist (siehe auch BAG Urteil v. 30.5.1978, 2 AZR 630/76).

Dies bedeutet Folgendes: Wenn neben der Kündigung noch ein anderes milderes Mittel, wie zum Beispiel eine Versetzung des Arbeitnehmers oder eine Änderungskündigung in Betracht kommt, muss der Arbeitgeber dies in Erwägung ziehen, ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Nach §1 KSchG ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt wenn der Betriebsrat, der Kündigung, widersprochen hat, da der Arbeitnehmer an einer anderen Stelle oder einem anderen Betrieb des Unternehmens hätte eingesetzt werden können.

Folgende Punkte müssen bei einer Interessenabwägung beachtet werden: Die Kündigung eines Arbeitnehmers ist unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Gemäß §1 Abs. 3 KSchG muss der Arbeitgeber sein Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, gegen das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes abwägen.

Zugunsten des Arbeitnehmers sprechen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit. Je länger der Arbeitnehmer beschäftigt ist und je seltener es zu Problemen gekommen ist desto schwerer muss die Vertragsverletzung sein.
• Alter. Da es ältere Menschen oft schwer haben eine neue Stelle zu finden und mitten im Leben stehen gewährt der Gesetzgeber diesen Personen einen größeren Schutz.
• Bestehende Verpflichtungen. Zum Beispiel: Unterhaltszahlungen, Kinder
• Schwerbehinderung. Schwerbehinderte Personen je nach dem Grad der Schwerbehinderung. Darüber hinaus bedarf die Kündigung auch eine Zustimmung des Integrationsamtes (mehr siehe unten).

Zugunsten des Arbeitgebers sprechen:

• Die Schwere der Pflichtverletzung. Mehrfache kleine Verfehlungen (z.B. Zuspätkommen) zählen stärker wenn diese dich hintereinander erfolgen. Bei kleineren Verfehlungen muss der Arbeitnehmer generell abgemahnt worden sein.
  
  »Mehr zur Abmahnung eines Arbeitnehmers und ein Muster
  
  Nur bei schweren Vertragsverletzungen wie Diebstahl oder Handgreiflichkeiten kann eine Abmahnung unterbleiben.
• Eine drohende Wiederholungsgefahr trotz Abmahnung. Ist es sehr wahrscheinlich, dass sich das negative Verhalten wiederholt, zum Beispiel weil der Arbeitnehmer dies angekündigt hat oder das es sich um mehrfache Vorkommnisse handelt, dann zählt des negativ für den Arbeitnehmer.

Es ist Ferner zu beachten, dass die Kündigung nicht gegen §95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, da sie ansonsten als sozial ungerechtfertigt eingestuft wird. Das heißt es ist sich an die in Abstimmung mit dem Betriebsrat erstellten Richtlinien zu halten.

»Mehr zur Rolle des Betriebsrates bei einer Kündigung

Kommt es zu einer Kündigungsschutzklage, durch den Arbeitnehmer, muss die Interessenabwägung einer gerichtlichen Überprüfung standhalten.‘

Letztendlich muss die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers so schwerwiegend und die damit verbundenen betrieblichen und wirtschaftlichen Schäden für den Betrieb so gravierend sein, das eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist.

Denn der Arbeitnehmer hat mit einer Kündigungsschutzklage immer die Möglichkeit die Kündigungsgründe gerichtlich bewerten zu lassen.

Da viele Arbeitgeber dazu neigen ihre eigenen Interessen über die der Arbeitnehmer zu stellen, sind die Arbeitsgerichte gehalten in jedem Einzelfall unter Berücksichtigung aller der zur Kündigung führenden Umstände das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, gegen das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes abzuwägen.

Zugunsten des Arbeitnehmers werden dabei die oben bereits aufgeführten sozialen Daten des Arbeitnehmers vom Gericht bewertet.

Umgekehrt bewertet das Gericht auf Arbeitgeberseite wie stark der Betriebsablauf durch den vom Arbeitgeber wiederholt begangenen Pflichtverstoß gestört ist.

Je stärker soziale Gesichtspunkte des Arbeitnehmers ins Gewicht fallen, desto schwerwiegender muss der Pflichtverstoß sein, damit das Arbeitsgericht die verhaltensbedingte Kündigung nicht für unwirksam erklärt.

Eine Pflichtverletzung eines langjährigen oder älteren Arbeitnehmers muss also zum Beispiel wesentlich stärker sein als die einer erst kurz im Betrieb angestellten Person.

Der Ausgang einer Interessenabwägung durch die Arbeitsgerichte lässt sich in viele Fällen nur schwer vorhersagen. Letztendlich kommt es auf die Argumente beider Parteien an.

Wichtige Ausnahmen Neben den normalen Kriterien einer Interessenabwägung gilt für bestimmte Personengruppen zusätzlich ein besonderer Kündigungsschutz, welcher selbst bei einer ansonsten positiven Interessenabwägung eine Kündigung verhindern kann.

Für Schwangere gilt nach §9 des Mutterschutzgesetzes, solange die Schwangerschaft dauert und bis anschließend 4 Monate nach der Entbindung das nur gekündigt werden kann wenn die oberste Landesbehörde eine Erlaubnis erteilt. Eine solche Erlaubnis wird nur in Ausnahmefällen und bei sehr schweren Pflichtverletzungen erteilt.

Auch Personen, die sich vor oder in der Elternzeit befinden, sind ab 8 Wochen vor dem Beginn bis zum Ende der Elternzeit unkündbar gemäß §18 Bundeselterngeldgesetz.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind nur nach einer Zustimmung des Integrationsamtes kündbar, außer es liegen besondere Umstände vor (§90 neuntes Sozialgesetzbuch).

Auszubildende nach §2 des Arbeitsplatzschutzgesetzes (und auch wehrpflichtige Arbeitnehmer, sofern die Wehrpflicht wieder eingeführt werden sollte).

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