Kündigung durch den Arbeitgeber bei Betriebsübergang

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Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 25.August 2016 (Az. 8 AZR 54/15) die Kriterien für einen Betriebsübergang festgelegt.

Danach muss der betroffene Betrieb oder Betriebsteil, unter Wahrung der wirtschaftlichen Einheit und der Betriebsidentität, auf einen neuen Betriebsinhaber übergehen.

Betriebsübergänge sind möglich durch ein Rechtsgeschäft meist ein Kaufvertrag (aber auch durch Schenkung, Pacht- und Mietvertrag), sowie auch durch Gesetze oder ein Hoheitsakt.

Betriebsübergang durch Rechtsgeschäft Der Betriebsübergang durch Rechtsgeschäft ist im §613 a BGB geregelt und gilt auch für Kleinbetriebe welche nicht dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). In den meisten Fällen werden Betriebsübergänge durch einen Kaufvertrag erfolgen.

Der Käufer des Betriebs tritt in die Stellung des früheren Inhabers ein. Er führt den Betrieb als neuer Betriebsinhaber in eigenem Namen weiter und übernimmt alle Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen.

Kündigung aufgrund des Betriebsübergangs Kündigungen die mit dem Betriebsübergang begründet werden bzw. sich auf diesen stützen, sind gemäß §613a Abs. 4 BGB unwirksam. Die Vorschrift ist aber ausschließlich auf rechtsgeschäftliche Betriebsübergänge anwendbar. Betriebsübergänge durch ein Gesetz oder anderes erfolgen, fallen nicht darunter.

Die Verbotsregel, des §613 a Abs. 4 BGB, gilt für ordentliche, außerordentliche Kündigungen und für Änderungskündigungen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Kündigungsschutz des §613 a BGB zwingendes Recht und kann vertraglich nicht umgangen werden, so BAG Urteil vom 12. Mai 1992 (Az. 3 AZR 247/91). Daher sind auch alle sonstigen denkbaren Vereinbarungen zwischen altem Betriebsinhaber und Neuem unwirksam.

Sollten die Arbeitnehmer durch Täuschung, zum Beispiel in dem eine zukünftige Betriebsschließung suggeriert wird, zu einer Kündigung oder einem Auflösungsvertrag gebracht worden sein so ist dies ebenfalls unzulässig.

Hinweis: Die Verbotsregel beginnt zeitlich ab dem Termin an dem ein Betriebsübergang bereits bekannt oder zumindestens sehr wahrscheinlich war.

Ausnahme: Wenn der Arbeitgeber sich auf verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte

Gründe berufen kann, welche nicht mit dem Betriebsübergang in Verbindung stehen und im Normalfall eine Kündigung rechtfertigen, so kann trotz des Verbotes gekündigt werden.

»Weitere Informationen und ein Musterschreiben um Arbeitnehmer zu kündigen.

Dazu gehören auch Maßnahmen um den Betrieb zu optimieren um wieder Gewinne zu erzielen, sofern diese gründlich geplant sind und auch ohne den Betriebsübergang sinnvoll wären.

Auch, wenn zuerst eine teilweise oder vollständige Betriebsstilllegung vorbereitet wurde und es nun, unerwarteter Weise, stattdessen zu einem Betriebsübergang kommt sind die davor ausgesprochenen Kündigungen meist wirksam. Eine solcher Fall kann jedoch zahlreiche rechtliche Risiken bergen und ist im Vorfelde am besten von einem Fachanwalt zu prüfen.

Informationspflichten des Arbeitgebers Nach §613 a Abs. 5 BGB sind Arbeitgeber verpflichtet ihre Arbeitnehmer über den Betriebsübergang schriftlich und umfassend zu informieren.

Die Arbeitnehmer sind über Zeitpunkt und Grund des Betriebsübergangs, über rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen zu unterrichten.

Weiterhin sind die Arbeitnehmer ebenfalls über alle geplanten Maßnahmen, die sie betreffen, zu informieren. Wird der Informationspflicht nicht vollumfänglich nachgekommen, bzw. falsch oder fehlerhaft informiert, kann dies gemäß §280 BGB einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auslösen.

Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers Gemäß §613 a Abs. 6 BGB haben Arbeitnehmer bei einem Übergang der Arbeitsverhältnisse wegen Betriebsübergang ein Widerspruchsrecht.

Der Arbeitnehmer kann innerhalb von einem Monat ab Erhalt der Information über den Betriebsübergang ohne weitere Begründung schriftlich widersprechen.

Die Widerspruchsfrist beginnt daher nicht zu laufen, solange der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nach §613 a Abs. 5 BGB nicht ordnungsgemäß nachgekommen ist.

Der Widerspruch bewirkt, dass die Arbeitsverhältnisse mit dem bisherigen Betriebsinhaber weiter bestehen bleiben. Doch dieses Ergebnis macht gerade bei einem Betriebswechsel meist kein Sinn, denn der bisherige Betriebsinhaber hat in der Regel, nach einem erfolgten Widerspruch, das Recht betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen wenn Personalüberhang besteht.

Daher sollten Arbeitnehmer vorsichtig mit ihrem Widerspruchsrecht umgehen und gegebenenfalls vorher einen Fachanwalt konsultieren.

Hinweis: Ferner kann ein Arbeitnehmer wie bei jeder Kündigung innerhalb einer Frist von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben.

»Weitere Informationen und ein Musterschreiben um Arbeitnehmer zu kündigen.

»Verhaltensbedingte Kündigung
»Personenbedingte Kündigung
»Betriebsbedingte Kündigung