Bewertung auswählenMangelhaftAusreichendBefriedigendGutSehr gut

 

Schließt ein Arbeitgeber sein Unternehmen vollständig und für immer, führt dies regelmäßig zur Kündigung der Mitarbeiter. Eine solche Kündigung ist ein Sonderfall der betriebsbedingten Kündigung, bei welchem das Interesse der zügigen Betriebsaufgabe als Kündigungsgrund ausreicht.

Dies gilt jedoch nicht, wenn das Unternehmen auf einen neuen Inhaber übertragen wird, das es sich in einem solchen Fall um ein sogenannten Betriebsübergang handelt (siehe auch §613a).

Wichtig: Auch im Fall, dass der Arbeitgeber wegen einer Betriebsaufgabe betriebsbedingt kündigt muss er die gesetzlichen Kündigungsfristen beachten.

Mitarbeiter die Kündigungsschutz gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen, das betrifft Betriebe ab 10 Mitarbeiter, können auch bei Betriebsaufgabe nur ordentlich, betriebsbedingt gekündigt werden.

»Mehr dazu bei welchen Personen ein besonderer Kündigungsschutz besteht

»Kündigungsschutzgesetz

Daher sind die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß §622 BGB einzuhalten. Eine fristlose oder vorzeitige Kündigung, ohne das weitere und ausreichende Gründe vorliegen, ist unwirksam.

Die gesetzlichen Fristen verlängern sich je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. Bei einem Geschäftsverhältnis von zwei Jahren ist die Kündigungsfrist ein Monat, bei fünf Jahren schon zwei Monate etc. Tariflich können jedoch abweichende Kündigungsfristen vereinbart worden sein.

»Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Sonderfall: Angestellte die laut Tarifvertrag unkündbar sind müssen bei einer Betriebsaufgabe außerordentliche gekündigt werden, wobei die Betriebsschließung als wichtiger Grund (siehe §626 BGB) ausreicht.

»Fristlose und außerordentliche Kündigung von Arbeitnehmern

Für Mitarbeiter ohne Kündigungsschutz, das betrifft Kleinbetriebe mit weniger als 10 Mitarbeitern, gilt die gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Letzten eines Kalendermonats. Die Kündigung darf aber weder treuwidrig noch sittenwidrig sein.

»Mehr zur Kündigung im Kleinbetrieb

Vor dem 01.01.2004 beschäftigte Mitarbeiter haben Bestandschutz. Für sie gilt noch das Kündigungsschutzgesetz und damit längere Fristen.

Vor einer Kündigung ist ein vorhandener Betriebsrat zwingend anzuhören.

»Mehr zur Rolle des Betriebsrates bei einer Kündigung

Die ordentliche Kündigung befristeter Arbeitsverträge ohne entsprechende Kündigungsklausel ist unwirksam, dem Arbeitgeber bleibt nur ein Aufhebungsvertrag.

»Mehr zum Thema Aufhebungsvertrag

Eine Kündigung aus einem ausreichenden Grund ist aber grundsätzlich immer möglich.

»Fristlose und außerordentliche Kündigung von Arbeitnehmern

Auch Mitarbeiter in Ausbildung können ordentlich gekündigt werden. Der Arbeitgeber muss sich jedoch um einen anderen geeigneten Ausbildungsplatz bemühen und dem Azubi bei der Suche helfen. Dabei kann der Arbeitgeber auch die Berufsberatung der zuständigen Bundesagentur für Arbeit einbeziehen.

»Ein Azubi kündigen

Für die wirksame Kündigung von schwangeren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Elternzeit muss das Gewerbeaufsichtsamt vorab der Kündigung zustimmen.

Bei der Kündigung von schwangeren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Elternzeit muss der Arbeitgeber vor der Kündigung die Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes einholen. Bei Schwerbehinderten und Gleichgestellten muss das Integrationsamt vorab zustimmen.

Müssen Schwerbehinderte oder diesen gleichgestellte gekündigt werden so ist vorher die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen.

Mehr zur Kündigung Schwerbehinderter

»Kündigungsschutzgesetz – allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz

Auch, wenn alle zuvor genannten Punkte zutreffen sind für den Arbeitgeber weitere Formalitäten zu beachten damit die Kündigung rechtswirksam ausgesprochen werden kann.

»Ein Arbeitnehmer kündigen (Wichtige Formalien für Arbeitgeber)

»Mehr dazu was als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung unternommen werden kann

Weitere Arbeitsrechtliche Pflichten für den Unternehmer Sollte der Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer haben so muss nach §111 Satz 3 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) im Vorfelde der Betriebsrat ausführlich informiert werden, da auch die Aufgabe des Betriebes rechtlich eine Betriebsänderung darstellt. Ferner muss in diesem Fall die geplannte Schließung mit dem Betriebsrat beraten werden.

Sollte es sich um ein größeren Betrieb mit mehr als 20 Angestellten handeln, so kann der Betriebs auch ein sogenannten Sozialplan fordern und dabei oftmals eine Abfindung für die Arbeitnehmer erwirken.

Der sogenannte Sozialplan ist eine Einigung der beteiligten Parteien über ein Aus­gleich oder zumindestens eine teilweise Entschädigung der wirtschaftlichen Nachteile welchen den Arbeitnehmern durch die betriebsbedingte Kündigung, auf Grund der Betriebsaufgabe, entstehen. Erfolgt keine Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber so kann der Betriebsrat die Eingungsstelle einschalten, welche dann eine über einen geeigneten Sozialplan entscheidet.

Sollte der Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen und in kürzerer Zeit mehrere kündigen, so muss dies als Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit gemeldet werden. Üblicherweise fordert die Agentur für Arbeit diese Meldung, falls in 30 Tagen mehr als 5 Arbeitnehmern gekündigt wird.

Diese Meldepflicht gilt selbst dann wenn es sich nicht um Kündigungen, sondern Aufhebungsverträge handelt.

Sonderfall: Etappenweise Stilllegung des Unternehmens Wenn die Betriebsaufgabe in mehreren Schritten erfolgt muss vor jeder Kündigung der Mitarbeiter eine Sozialauswahl durchgeführt werden, durch welche die „sozial stärksten" Arbeitnehmer zuerst gekündigt werden müssen.

Was muss bei einer Betriebsaufgabe weiteres beachtet werden? Um eine Betriebsaufgabe ordnungsgemäß und richtig durchzuführen muss ein Unternehmer verschiedene Formalitäten beachten. Zum einen spielen bilanzielle und steuerliche Aspekte eine Rolle, zum anderen sind arbeitsrechtliche und soziale Aspekte zu berücksichtigen.

Unabhängig von der Rechtsform der Firma ist bei jeder Betriebsaufgabe der Aufgabegewinn zu ermitteln. Zu diesem Zweck ist vom Unternehmer gemäß § 16 Abs. 2 Satz 2 i. V. m. Abs. 3 EStG eine Aufgabebilanz zu erstellen. Denn nicht nur der Gewinn aus laufendem Geschäft, sondern auch ein möglicher Aufgabegewinn unterliegt der Einkommenssteuer.

Der Unternehmer kann unter bestimmten Voraussetzungen jedoch steuerliche Vergünstigungen in Anspruch nehmen, z.B. Freibeträge gemäß § 16 EStG, Tarifbegünstigungen gemäß § 34 EStG oder auch Steuerermäßigungen.

Eine Gewerbesteuerpflicht für Aufgabegewinne besteht nicht. Der Aufgabegewinn unterliegt jedoch der Umsatzsteuer.

Neben der Ermittlung und Besteuerung des Aufgabegewinns, muss jeder Unternehmer bei der Betriebsaufgabe gemäß § 16 Abs. 2 Satz 2 i. V. m. Abs. 3 EStG noch eine Schlussbilanz erstellen. Mit der Schlussbilanz wird die Geschäftstätigkeit des Unternehmers endgültig beendet.

Der Unternehmer erklärt mit der Schlussbilanz die Aufgabe seines Betriebs und muss ab diesem Zeitpunkt jede weitere betriebliche Tätigkeit unterlassen, da andernfalls steuerliche Vergünstigungen verloren gehen können.

Kündigung bei Betriebsaufgabe Muster

»Einfach mit dem Generator, für eine Kündigung wegen einer Betriebsaufgabe, ein Kündigungsschreiben erstellen...

Kündigungsschreiben herunterladen:

Kündigungsschreiben Betriebsaufgabe Muster: