Personenbedingte Kündigung wegen Alkoholsucht

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Eine Kündigung ist oft der letzte Schritt einer langen Kette von Konflikten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Dies gilt besonders bei Kündigungen wegen Alkoholsucht. Die Rechtsprechung erwartet also bei rechtswirksamen Kündigungen einen eindeutigen Begründungszusammenhang durch den Arbeitgeber.

Alkoholsucht- verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung? Das Kündigungsschutzgesetzt (KSchG) sagt klar, dass eine Kündigung an drei Begründungskomplexe gebunden ist: betriebliche, personenbezogene oder verhaltensbedingte Gründe.

Allerdings taucht der Begriff „Alkoholsucht" im KSchG nicht auf. Der § 1 des KScHG unterscheidet bei rechtswirksamen Kündigungen nur zwischen Gründen, die „in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen". Damit stellt sich die Frage, ob bei Alkoholsucht eine personen- oder eine verhaltensbedingte Kündigung Rechtswirksamkeit hat.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt einen schuldhaften Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag voraus. Dies setzt wiederum voraus, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten steuern kann. Alkoholismus gilt arbeitsrechtlich als Krankheit (z.B. Urteil des Bundesarbeitsgerichtes 20.12.2012 - 2 AZR 32/11). Daraus folgt, dass diese Sucht vom Betroffenen nicht schuldhaft zu verantworten ist.

Etwaiges negatives betriebliches Verhalten und die darauf basierende verhaltensbedingte Kündigung halten einer gerichtlichen Überprüfung deshalb oft nicht stand. Aber auch die personenbedingte Kündigung wegen Alkoholismus ist an notwendige Voraussetzungen gebunden.

Wichtige Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung bei Alkoholsucht

• Negative Prognose Es muss sicher sein, dass der Arbeitnehmer wegen seiner Alkoholabhängigkeit künftig nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Zuvor ist ihm allerdings die Gelegenheit zur Therapie zu geben. Eine Therapieverweigerung, der Therapieabbruch oder ein Rückfall nach der Therapie genügen für eine eindeutige negative Prognose.
• Interessensbeeinträchtigung Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass es durch die Alkoholerkrankung zu einer erheblichen Beeinträchtigung seiner betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen kommt. Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, so ist dieser nach § 102 der Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) entsprechend anzuhören.
• Interessensabwägung Die Abwägung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen muss zum Ergebnis kommen, dass dem Arbeitgeber eine weitere Beeinträchtigung seiner Interessen durch die Weiterbeschäftigung des alkoholsüchtigen Mitarbeiters nicht länger zugemutet werden kann.

Präzedenzfall: Rechtswirksame personenbedingte Kündigung bei Alkoholismus

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat im Mai 2010 einer personenbedingten Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters wegen Alkoholsucht stattgegeben (AZ: LAG Köln, Urteil vom 17.05.2010, 5 Sa 1072/09). Dieser hatte mehrere Therapien durchlaufen, wurde allerdings immer wieder rückfällig. Schließlich kündigte der Arbeitgeber ordentlich.

In seinem Kündigungsschreiben begründete er die Kündigung personen- und verhaltensbedingt. Dagegen klagte der Mitarbeiter zunächst mit Erfolg beim Arbeitsgericht. Der Arbeitgeber ging in die Berufung und bekam Recht. Allerdings wies das LAG darauf hin, dass nur die personenbezogene Kündigung rechtens gewesen sei.

Fazit:Für eine rechtskräftige Kündigung eines alkoholkranken Arbeitnehmer müssen alle oben genannten Voraussetzungen erfüllt sein und die Kündigung muss begründet werden. Aus den Voraussetzungen ergibt sich auch das dem Arbeitnehmer eine Möglichkeit zur Besserung eingeräumt werden muss. Daher sollte der Arbeitnehmer vor einer Kündigung unbedingt schriftlich abgemahnt werden und das Gespräch gesucht werden.

Da bei einer ungültigen Kündigung erhebliche Kosten entstehen können empfiehlt es sich dringen einen Fachanwalt zurate zu ziehen.

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