Sperrzeit beim Arbeitslosengeld durch Aufhebungsvertrag?

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Ein Aufhebungsvertrag (oftmals auch Auflösungsvertrag genannt) wird bei der Bundesagentur für Arbeit in der Regel wie eine Kündigung durch den Arbeitnehmer behandelt. Das bedeutet, dass dem Antragsteller von Arbeitslosengeld eine Sperrzeit droht.

Allerdings gibt es auch Fälle, in denen der Aufhebungsvertrag keine Sperrzeit nach sich zieht.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer handelt es sich laut §159 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) um ein vertragswidriges Verhalten, da er vorsätzlich die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat.

Welche Sperrzeit ist denkbar? Der Gesetzgeber sieht vor, dass bei einem vertragswidrigen Verhalten eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängt wird, die mit dem Tag beginnt, an dem das Beschäftigungsverhältnis endet. Während dieser Zeit besteht kein Anspruch auf Arbeitslosengeld und die finanzielle Unterstützung durch den Staat bleibt vorerst aus.

Ähnliches gilt im Falle eines Aufhebungsvertrages. Unterschreibt ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, gibt er damit sein Einverständnis für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Agentur für Arbeit kann also eine Sperrzeit verhängen.

Es gibt allerdings auch Ausnahmen. Liegt ein wichtiger Grund für die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages vor, kann sich die Sperrzeit verkürzen bzw. ganz aufgehoben werden. Doch welche Gründe werden als wichtig anerkannt?

Wann kann eine Sperrzeit vermieden werden? Der § 159 SGB III sieht zwar vor, dass dem Arbeitnehmer bzw. dem Arbeitslosen keine Sperrzeit droht, wenn er wichtige Gründe für sein Verhalten anführt.

Welche Gründe als wichtig anerkannt werden, geht aus dem Gesetzestext jedoch nicht hervor. Hier greift die Geschäftsanweisung der Arbeitsagentur, die eine Verhaltensrichtlinie für die Sachbearbeiter innerhalb der Behörde darstellt.

Hinweis: In der Vergangenheit hat ein Aufhebungsvertrag nur dann nicht zu einer Sperrzeit geführt, wenn dem Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung drohte.

Mit der Aktualisierung der Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit im Dezember 2016 wurden jedoch weitere Zugeständnisse zugunsten der Arbeitnehmer bzw. Arbeitslosen gemacht.

Stellt etwa der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter eine personenbedingte Kündigung, zum Beispiel wegen Krankheit, in Aussicht, kann ein Mitarbeiter, in vielen Fällen, einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, ohne dass ihm dadurch Nachteile entstehen.

Wichtig: Diese Gründe erkennen Gesetzgeber und Arbeitsagenturen allerdings meist nur an, wenn die durch den Arbeitgeber in Aussicht gestellte Kündigung rechtmäßig wäre und der Arbeitnehmer durch einen Aufhebungsvertrag Nachteile, wie etwa eine geringere Abfindung (weniger als 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr), abwendet.

Oder der Arbeitgeber zahlt eine Regelabfindung von höchstens 0,5 Monatsgehältern pro Jahr des Arbeitsverhältnisses. In diesem Fall ist die Rechtmäßigkeit der angedrohten Kündigung weniger relevant.

Problematisch wird es, wenn im Aufhebungsvertrag eine Abfindung festgelegt wurde, die höher ist als 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr in einem solchen Fall wird der Vertrag neuerdings genaustens geprüft unabhängig davon ob eine normale Kündigung rechtmäßig gewesen wäre.

Wenn die Abfindung weniger als 0,25 Monatsgehälter (pro Beschäftigungsjahr) betragen würde, ist es bisher auch zu einer Sperrzeit gekommen. Nach der aktuellen Richtline wird dieser Wert jedoch zumindestens nicht mehr festgeschrieben.

In genannten Fällen kommt der Antragsteller von Arbeitslosengeld in der Regel in die Beweispflicht und muss nachweisen, dass ihm eine rechtmäßige Kündigung "mit Bestimmtheit" in Aussicht gestellt wurde.

Weiterer wichtiger Punkt: Trotz des Auflösungsvertrages muss die normale Kündigungsfrist des Arbeitsverhältnisses dennoch eingehalten werden, denn ansonsten führt dies in der Regel zu einer Sperrzeit.

Checkliste:

• Droht ansonsten eine betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung?
• Ist die Abfindung im üblichen Rahmen?
  (0,25 bis 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, siehe auch §1 a Absatz 2 KSchG)
• Es besteht kein besonderer Kündigungsschutz? (z.B. Mutterschutz, Ausbildung, Behinderung, Elternzeit etc.)
  »Mehr zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz
• Wird die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitsvertrages dennoch eingehalten?
  »Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Tipp: Wenn der Fall nicht eindeutig ist kann es sich daher lohnen vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages mit einem Fachanwalt für Sozialrecht zu sprechen.

»Weiteres zum Aufhebungsvertrag

»Ein Musterschreiben