Was droht, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird? (Arbeitsvertrag)

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Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten und mit dem Arbeitgeber auch kein Aufhebungsvertrag vereinbart, so verletzt der Arbeitnehmer seinen Leistungspflichten gemäß §§ 611, 611a Abs. 1 BGB, wenn er einfach nicht mehr zur Arbeit erscheint.

• Kein Gehalt mehr: Kündigt der Arbeitnehmer ohne eine ausreichenden Grund fristlos, beziehungsweise erscheint einfach nicht mehr zur Arbeit, so ist der Arbeitgeber nicht mehr verpflichtet, die Arbeitsvergütung gem. §§ 611a Abs. 2, 612 BGB zu leisten.
• Schadensersatz: Der Arbeitnehmer ist zudem zusätzlich verpflichtet, dem Arbeitgeber den dadurch entstehenden Schaden zu ersetzen (§§ 280, 619a, 823 BGB), sofern der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung zu vertreten hat.
  
  Was insbesondere der Fall ist, wenn der Arbeitgeber auf Grund der Nichteinhaltung kein Ersatz finden konnte und der Betrieb dadurch unvermeidbar Einbußen hat.
• Gerichtskosten: Falls es auf Grund der Nichteinhaltung der Kündigungsfrist, oder des Schadensersatzes, zu einem Rechtsstreit kommt, können noch Anwalts- und Gerichtskosten hinzukommen.
• Beweispflichtig ist nach § 619a BGB im Streitfall der Arbeitgeber, der den Schaden beziffern und darlegen muss.

Wie hoch ist der zuzahlende Schadensersatz? Eine pauschale Schadensersatzpflicht kann der Einfachheit halber bereits im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Eine solche Vereinbarung ist zulässig (siehe auch BAG-Urteil vom 19.08.2020, BAG v. 19.08.2010, 8 AZR 645/09). Eine solche Vereinbarung muss jedoch transparent gestaltet werden und in der Höhe angemessen sein.

Die Angemessenheit der Höhe liegt in der Länge der Kündigungsfrist sowie der Vergütung. Eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts ist beispielsweise bei Kündigung während der Probezeit eine Übersicherung für den Arbeitgeber und damit unzulässig (BAG-Urteil vom 17.03.2016, 8 AZR 665/14).

Das bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer gänzlich vor einem höheren Schadensersatz geschützt ist. Insbesondere wenn dem Unternehmen ein deutlich höherer Schaden entsteht zum Beispiel da durch den Weggang des Arbeitnehmers ein bedeutender Auftrag verloren geht.

Auch wenn dieser Nachweis dem Arbeitgeber in vielen Fällen schwerfällt und er auch beweisen können muss, dass er ernsthaft versucht hat den Schaden zu reduzieren, so ist der prinzipielle Schadensersatzanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer dennoch ein hohes finanzielles Risiko für diesen

Kosten bei einem Rechtsstreit In arbeitsgerichtlichen Verfahren sind die Kosten grundsätzlich von jeder Partei selbst zu zahlen (§ 12a ArbGG). Das bedeutet das unabhängig davon ob der Arbeitnehmer gewinnt oder nicht er im Regelfall die Kosten für den Rechtsprozess und einen beauftragten Anwalt selber zahlen muss.

Wichtig: Das Bundesarbeitsgericht entschied im April 2021 jedoch, dass in einem Fall der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers auch die Anwaltskosten des Arbeitgebers und zudem notwendige Detektivkosten vom Arbeitnehmer zu tragen sind (BAG-Urteil vom 29.04.2021, 8 AZR 276/20 ).

Grundsätzliches zur Kündigungsfrist und fristloser Kündigung Im Zuge einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind grundsätzlich die Kündigungsfristen zu beachten. Eine fristlose Kündigung oder eine Arbeitsverweigerung ist nur bei vorliegen eines ausreichend-wichtigen Grundes zulässig. Existiert ein solcher Grund nicht oder ist der Grund nicht schwerwiegend ist mit den oben genannten Konsequenzen zu rechnen.

Denkbare Kündigungsgründe sind unter Anderem eine chronische Erkrankung, Mobbing, sexuelle Belästigung oder auch gefährliche Arbeit.

Bei einer Erkrankung würde es jedoch auch darauf ankommen ob der Arbeitnehmer anderweitig Beschäftigt werden kann.

Generell gilt bei weniger schweren Gründen, dass der Arbeitnehmer erst erfolglos schriftlich ermahnt werden muss bevor eine fristlose Kündigung zulässig ist.

»Den Arbeitgeber als Arbeitnehmer abmahnen

»Kündigung wegen sexueller Belästigung

»Kündigung auf Grund von Mobbing

»Kündigung wegen gefährlicher Arbeit

»Kündigungsschreiben als Arbeitnehmer

Hinweis: Wichtig ist dabei das der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund, im Falle eines Rechtsstreites, nachweisen können muss.

Auch ist es meist ratsam vor einer solchen Kündigung mit dem Betriebsrat zu sprechen.

Die Kündigungsfristen ergeben sich in aller Regel aus dem Arbeits- bzw. Tarifvertrag. Wurde nichts gesondert vereinbart, gelten die gesetzlichen Bestimmungen, die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) niedergeschrieben sind.

Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber richten sich gem. § 622 Abs. 2 BGB nach der Betriebszugehörigkeit und kann von einem Monat bis hin zu sieben Monaten zum Monatsende betragen. Häufig wird im Arbeitsvertrag vereinbart, dass die Kündigungsfristen des Arbeitgebers auch für den Arbeitnehmer gelten.

Tipp: Eine längere Frist für den Arbeitnehmer als für den Arbeitgeber ist gem. § 622 Abs. 6 BGB unzulässig. Eine kürzere Kündigungsfrist ist nur während einer vereinbarten Probezeit zulässig und beträgt in dieser Zeit regelmäßig 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).

Sofern für beide Seiten die gleiche Kündigungsfrist vereinbart wurde, so kann diese abweichend von § 622 Abs. 2 BGB auch verlängert werden (§ 622 Abs. 4 BGB). Wurde im Arbeitsvertrag eine unzulässige Kündigungsfrist vereinbart, so ist diese Vereinbarung nichtig und es gelten die gesetzlichen Bestimmungen.

»Mehr zu den Kündigungsfristen im Arbeitsrecht