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In Deutschland ist das Kündigungsrecht für Ausbildungen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und im Berufsbildungsgesetz (BBiG) geregelt.

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich das Recht, einen Ausbildungsvertrag vor Ausbildungsbeginn zu kündigen. Weder das BGB noch §22 Abs.1 BBiG sehen eine Kündigungsfrist für die Beendigung der Ausbildung vor dem Antritt oder in der Probezeit vor.

Allerdings gibt es, unter Anderen in Folge von §10 BBiG, bestimmte Regeln, die der Arbeitgeber beachten muss, um eine Kündigung wirksam durchzuführen.

Ausnahme: Im Ausbildungsvertrag kann vereinbart worden sein, dass die Ausbildung nicht vor dem Beginn gekündigt werden kann.

In diesem Fall ist sich an die Vereinbarung zu halten und es kann nur mit Zustimmung des Ausbildenden durch einen Aufhebungsvertrag eine vorzeitige Beendigung durchgeführt werden.

Sonderfall: Die Kündigung des Ausbildenden vor dem Ausbildungsbeginn kann bei einem Verstoß gegen Treu und Glauben, die guten Sitten, wegen Unzeit oder auf Grund von Willkür unrechtmäßig sein.

Bei Ausbildungsverhältnissen in oder vor der Probezeit stellt der Gesetzgeber jedoch sehr hohe Hürden für eine Unwirksamkeit.

Wenn der Ausbildungsbetrieb ein sachlichen Grund vorweisen kann aus welchem der Auszubildende gekündigt wird, zum Beispiel weil begründete Zweifel an seiner Eignung aufgetreten sind oder weil es betriebsbedingt ein Grund gibt, so ist die Kündigung im Regelfall zulässig.

Dies gilt selbst wenn der Auszubildende sich in einer besonderen persönlichen Lage befindet, sofern diese nicht das wesentliche Kriterium für die vorzeitige Kündigung ist.

Anders allerdings wenn der Auszubildende nur seine gesetzlichen Rechte nutzt und der Ausbildungsbetrieb diese Tätigkeit als Kündigungsgrund anführen würde, denn dies würde gegen das Maßregelungsverbot von §612a BGB verstoßen.

Selbstverständlich dürfen auch nicht die Religion, die Ethnie oder andere diskriminierende Gründe für eine Kündigung vor dem Ausbildungsbeginn oder danach genutzt werden.

Wichtig: Ist ein Betriebsrat oder ein Personalrat vorhanden so ist dieser vor der Kündigung anzuhören. Dies gilt selbst wenn dieser nur wenig Gründe für ein Widerspruch hat.

Denkbar ist ein Widerspruch bei sexueller Belästigung, Missbrauch oder wenn gegen den Sonderkündigungsschutz verstoßen würde.

Form und Inhalt der Kündigung Die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses hat in Schriftform zu erfolgen (siehe auch §10 Abs.2 BBiG und §623 BGB). Eine elektronische Kündigung ist unwirksam. Ebenfalls ist ein Fax unwirksam.

• Datum und Ort
• Name und Anschrift des Ausbildungsbetriebes und des Auszubildenden.
  
  Ausnahme: Bei Minderjährigen muss die Kündigung an den gesetzlichen Vertreter gerichtet werden. Es ist dabei im Regelfall ausreichend wenn ein Elternteil benachrichtigt wird.
• Es muss unmissverständlich gesagt werden, dass gekündigt wird.
• Es kann sinnvoll sein ein sachlichen Grund zu nennen um der Vermutung, dass es sich um Willkür handelt, vorzubeugen.
• Sicherheitshalber sollte auch darauf hingewiesen werden dass sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit zu melden ist um ein Verlust von Ansprüchen zu vermeiden.
• Das Schreiben muss vom Geschäftsführer oder einem in Personalangelegenheiten bevollmächtigten Person, eigenhändig und handschriftlich, unterschrieben werden.
  
  Bei einer GbR sollte jeder Gesellschafter unterschreiben.
  
  Falls ein Bevollmächtigter unterschreibt sollte eine Kopie der Vollmacht beigefügt werden.

In Sonderfällen kann es sinnvoll sein die Kündigung von bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen.

Zugang der Kündigung Die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses muss auf einem sicheren Weg zugestellt werden, da den Arbeitgeber die Beweislast trifft.

Die Kündigung kann dabei per Einwurf-Einschreiben oder sicherer per qualifiziertem Bote zugestellt werden.

Falls die Kündigung stattdessen persönlich dem Auszubildenden übergeben wird, sollte eine geeignete unbeteiligte Person als Zeuge anwesendsein, welche notfalls auch vor Gericht aussagen kann.

Sonderfall: Besteht das Ausbildungsverhältnis mit einem Minderjährigen, so muss die Kündigung an den gesetzlichen Vertreter zugestellt werden.

»Mehr zum richtigen Zugang bei einer Kündigung

Kündigung nach dem Antritt der Ausbildung Die sobald der Termin des vereinbarten Ausbildungsbeginns verstrichen ist befindet sich der Auszubildende im Ausbildungsverhältnis.

Im Regelfall beginnt dieses jedoch mit einer Probezeit von bis zu 4 Monaten. Während der Probezeit kann sofern nichts abweichendes vereinbart wurde jederzeit ohne Angabe von Gründen kündigen (siehe auch §22 Abs.1 BBiG)

»Mehr zur Kündigung von Ausbildungsverträgen

Ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses Eine ordentliche Kündigung ist eine Kündigung, die innerhalb der vereinbarten Kündigungsfrist erfolgt. Der Arbeitgeber muss bei einer ordentlichen Kündigung der Kündigungsfrist des Ausbildungsvertrages folgen.

Die Kündigungsfrist ist im Ausbildungsvertrag vereinbart und kann je nach Vertrag unterschiedlich lang sein. In der Regel beträgt sie, nach der Probezeit, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats.

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen jedoch eine wichtigen Grund für die Kündigung haben. Insbesondere an den Arbeitgeber werden dabei hohe Hürden gesetzt um den Auszubildenden zu schützen. Je nach Kündigungsgrund kann dabei auch eine Schadensersatzpflicht bestehen.

»Mehr zur Kündigung von Ausbildungsverträgen

Fristlose außerordentliche Kündigung Eine fristlose außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, die ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist erfolgt. Sie ist nur in bestimmten Fällen zulässig.

Der Arbeitgeber kann eine fristlose außerordentliche Kündigung aussprechen, wenn der Auszubildende schwerwiegende Pflichtverletzungen begangen hat, die die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses unmöglich machen (siehe unter Anderem §626 BGB).

Beispiele für schwerwiegende Pflichtverletzungen sind Diebstahl, Betrug oder Gewalt gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen.

Urteile zum Thema In einigen Fällen kann es vorkommen, dass der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, die der Auszubildende für ungerechtfertigt hält. In solchen Fällen kann der Auszubildende Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung einreichen (§4 Kündigungsschutzgesetz).

Je nach Sachlage muss dann der Auszubildende vor Gericht beweisen, dass die Kündigung ungerechtfertigt war oder der Arbeitgeber das diese gerechtfertigt war. Das Gericht wird dann prüfen, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht.

Ein Beispiel für ein solches Urteil ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 15.11.2017 (Aktenzeichen: 6 Sa 1426/17). In diesem Fall hatte der Arbeitgeber einen Auszubildenden zum Fachinformatiker während der Probezeit gekündigt.

Der Auszubildende hatte Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung eingereicht und das Gericht hat entschieden, dass die Kündigung unwirksam war. Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitgeber keinen triftigen Grund für die Kündigung hatte und dass der Auszubildende nicht ausreichend vor der Kündigung belehrt worden war.

Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber bei der Kündigung vor Ausbildungsbeginn alle geltenden Gesetze und Vorschriften beachtet, um sicherzustellen, dass die Kündigung wirksam ist. In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultiert werden. .

Es ist auch wichtig, dass der Arbeitgeber den Auszubildenden frühzeitig über die bevorstehende Kündigung informiert, um ihm genügend Zeit zu geben, sich auf die Suche nach einer neuen Ausbildungsplatz zu begeben.

Andernfalls könnte der Auszubildende Schwierigkeiten haben, einen neuen Ausbildungsplatz zu finden und möglicherweise in finanzielle Schwierigkeiten geraten.

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