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Immer mehr Menschen haben eine Leiharbeitsverträge (umgangssprachlich oft auch als Zeitarbeitsvertrag bezeichnet) und arbeiten für eine Leihfirma. Diese Art von Arbeitsverhältnis ist im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Allerdings gelten auch für solche Verträge die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KschG).

Die Arbeit bei einer Zeitarbeitsfirma hat als Grundlage zwei verschiedene Verträge:

Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und der Zeitarbeitsfirma als Arbeitgeber und das Auftragsverhältnis zwischen dem Einsatzbetrieb und der Zeitarbeitsfirma.

Was wenn der Einsatz im Einsatzbetrieb endet? Da es sich um zwei verschiedene Verträge handelt, endet der Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und Leihfirma nicht automatisch, wenn der Einsatz des Arbeitnehmers im Einsatzbetrieb endet.

Die Beschäftigung besteht in einem solchen Fall also weiterhin und die Leihfirma muss den Arbeitnehmer weiter beschäftigen.

Ausnahme: Es sei denn es handelt sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis, in diesem Fall würde die Beschäftigung zum vereinbarten Termin beendet.

Welche Kündigungsfristen gelten Will die Zeitarbeitsfirma oder der Zeitarbeiter kündigen, gelten die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen.

Die Kündigungsfrist in den ersten zwei Jahren der Beschäftigung betragen vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats.

Für eine Kündigung seitens des Arbeitgebers, also der Zeitarbeitsfirma, verlängert sich die Kündigungsfrist je nach Dauer der Beschäftigung.

Besteht das Arbeitsverhältnis mindestens zwei Jahre, ist die Kündigungsfrist (für den Arbeitgeber) ein Monat zum Monatsende.

Bei einem längeren Beschäftigungsverhältnis gelten, für den Arbeitgeber, nach §622 BGB längere Kündigungsfristen.

Es gilt wenn das Arbeitsverhältnis in der Zeitarbeitsfirma:

• 1. zwei Jahre bestanden hat, eine Frist von 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
• 2. fünf Jahre bestanden hat, beträgt die Frist 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 3. acht Jahre bestanden hat, besteht eine Frist von 3 Monaten zum Ende eines Kalendermonats,
• 4. zehn Jahre bestanden hat, ist eine Frist von 4 Monaten, zum Ende eines Kalendermonats, einzuhalten,
• 5. zwölf Jahre bestanden hat, ist die Frist 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 6. 15 Jahre bestanden hat, beträgt die Frist 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 7. 20 Jahre bestanden hat, ist eine Frist von 7 Monaten, zum Ende eines Kalendermonats, einzuhalten."

Ausnahmen:

Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers werden bei der Berechnung nicht gezählt.

Auch können im Tarifvertrag und im Arbeitsvertrag abweichende Fristen geregelt sein. Eine kürzere Kündigungsfrist als im §622 BGB Abs. 2 darf nur bei Aushilfen die weniger als 3 Monate im Betrieb arbeiten und bei kleineren Betrieben, mit höchstens 20 Mitarbeitern, festgelegt werden (§622 BGB Abs. 4 und 5). Daher sollte dieser Fall bei einer Zeitarbeitsfirma nur sehr selten vorkommen.

Mitarbeiter die 20 Stunden oder weniger die Woche arbeiten zählen bei der Berechnung der Anzahl nur mit 0,5 und Mitarbeiter die maximal 30 Stunden arbeiten mit 0,75. Mehr arbeitende Angestellte werden voll, also mit 1, gezählt.

In der Probezeit ist die Kündigungsfrist meist kürzer mehr dazu finden sich im nachfolgenden.

»Einen Arbeitnehmer kündigen
»Als Arbeitnehmer dem Arbeitgeber kündigen

Kündigung während der Probezeit bei Leiharbeitnehmern In der Probezeit, die in der Regel nicht länger als sechs Monate sein darf, kann eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden. Üblich sind zwischen einer und zwei Wochen. Die Kündigungsfristen gelten sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.

Ausnahme: Diese Kündigungsfristen gelten jedoch nur bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Wenn das Leiharbeitsverhältnis nur für einen befristeten Zeitraum vereinbart wurde, endet das Arbeitsverhältnis automatisch zum Ende der vereinbarten Zeit.

Eine Kündigung ist in einem solchen Fall nicht notwendig. In der Regel ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auf zwei Jahre begrenzt und wird dann unbefristet.

Allerdings gibt es eine Reihe von Ausnahmen. In den Paragrafen 14 bis 21 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind diese geregelt.

»Kündigung und automatisches Ende von befristeten Arbeitsverträgen

Wann kann ohne Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt werden? Eine Kündigung, für ein Arbeitsverhältnis, muss schriftlich unter Einhaltung der Kündigungsfristen erfolgen. Eine fristlose Kündigung des Arbeitsplatzes ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und weiterer Voraussetzungen möglich.

Für den Arbeitnehmer gibt es zahlreiche Gründe wie zum Beispiel: eine schwerwiegende Erkrankung, gefährliche Arbeit, Mobbing oder sexuelle Belästigung.

Für den Arbeitgeber werden die Gründe wie folgt unterschieden:

»Betriebsbedingte Kündigungsgründe
»Personenbedingte Kündigungsgründe
»Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Versand oder Übergabe des Kündigungsschreibens Dass Schreiben kann persönlich, gegen schriftliche Bestätigung des Erhalts, übergeben werden, per Post als Einschreiben-Rückschein, per Bote oder per Gerichtsvollzieher.

Letztere beide Optionen sind insbesondere für den Arbeitgeber interessant, da bei diesen der Zugang der Kündigung besser dokumentiert ist als beim Postversand.

Was sollte das Schreiben unbedingt beinhalten? Das Kündigungsschreiben muss den Namen und die Adresse des Absenders und des Empfängers enthalten, sowie das Datum des Schreibens.

Weiterhin ist das Aussprechen der fristgerechten Kündigung und die Nennung des Kündigungstermins notwendig. Ein Grund muss nur bei einer fristlose außerordentlichen Kündigung angegeben werden.

Das Kündigungsschreiben muss außerdem eigenhändig und handschriftlich unterschrieben sein.

Für eine Kündigung durch die Leihfirma, also den Arbeitgeber, bestehen noch weitere Formulierungen die im Schreiben erwähnt werden müssen.

Mehr dazu im folgenden Beitrag: »Einen Arbeitnehmer richtig kündigen

Arbeitszeugnis als Leiharbeiter Da der Leiharbeiter kein Vertrag mit der Leihfirma hat kann er nur vom Zeitarbeitsunternehmen ein Arbeitszeugnis verlangen.

Da ein Leiharbeiter nicht direkt in der Zeitarbeitsfirma arbeitet kann diese die erbrachte Leistung und die Tätigkeiten nicht ausreichend beurteilen. Damit der Angestellte dennoch ein Arbeitszeugnis erhalten kann besteht eine Mitwirkungspflicht der Leihfirma.

Fordert ein Leiharbeiter von der Zeitarbeitsfirma ein Arbeitszeugnis so wird diese die Leihfirma um ein Bericht der erbrachten Leistungen und zum Verhalten des Arbeitnehmers bitten und dann anhand dieser Informationen das Arbeitszeugnis ausstellen.

Tipp: Auch als Leiharbeiter kann zwischen einem qualifiziertem und einem einfachen Arbeitszeugnis gewählt werden.

Wobei ein einfaches Arbeitszeugnis nur die Tätigkeiten und die Dauer der Beschäftigung auflistet. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis dagegen beinhaltet auch eine schriftliche Bewertung der erbrachten Leistungen.

Auch nach Erhalt eines qualifizierenden Arbeitszeugnisses kann noch ein einfaches Arbeitszeugnis verlangt werden.

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