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Im Grunde genommen lässt das Kündigungsschutzgesetz (KschG) keine krankheitsbedingte Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses zu. Falls ein Arbeitnehmer wegen vielen Krankheitstagen gekündigt werden soll steht dabei deshalb nicht die Erkrankung im Vordergrund, sondern die Auswirkungen auf den Betrieb.

Falls der Arbeitnehmer in einem Jahr 6 Wochen oder mehr gefehlt hat, auch wenn diese an verschieden Terminen erfolgte ist dabei von einer hohen Zahl an Krankheitstagen zu reden.

Selbstverständlich haben viele Fehlzeiten wegen Krankheit, gerade in kleineren Unternehmen, oft erhebliche negative Auswirkungen auf die Leistungskraft der Firma, die auf Dauer existenziell nicht tragbar sind.

Hinweis: Bei sehr kleinen Firmen, sogenannten Kleinbetrieben mit maximal 10 Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht und dies hat auch Auswirkungen auf die Kündigung bei vielen Krankheitstagen des Arbeitnehmers.

Krankheit ist kein Grund zur Kündigung, aber in Sonderfällen kann eine personenbedingte Kündigung nach §1 Abs. 2 KSchG rechtmäßig sein, sofern Regelung im Tarifvertrag nicht dagegen sprechen.

Außerdem sind die Regelungen des §167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX zu berücksichtigen, welche den Arbeitgeber anweisen vor einer Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, bei welchem versucht wird einer erneuten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu verhindern.

Zusätzliche Informationen:

Für Arbeitnehmer: »Gekündigt worden was tun?

Für Arbeitgeber: »Einen Arbeitnehmer richtig kündigen

Im Folgenden genauer auf welche Gesichtspunkte es bei einer Kündigung, auf Grund von vielen Krankheitstagen, ankommt.

Kriterien für die Kündigung Kritierien die bei einer Kündigung wegen vielen Krankheitstagen zutreffen müssen:

• Ist es aufgrund der negativen gesundheitliche Prognose nicht absehbar, wann der Mitarbeiter wieder voll einsatzfähig ist oder es sich etwa um eine Langzeiterkrankung handelt, sind die Interessen des Arbeitgebers erheblich durch die Behinderung des Betriebsablaufes und der Lohnfortzahlungskosten belastet.
• Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen? Es ist in diesen Fällen immer abzuwiegen, ob das Verhältnis der Arbeitsleitung des Mitarbeiters als ausgewogen zur Gegenleistung (Vergütung) des Arbeitgebers in Sinne des Austauschcharakters des Arbeitsverhältnisses angesehen werden kann.
  
  Sollte auf Dauer keine Ausgewogenheit bestehen und der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen können, so besteht für den Arbeitgeber das Recht zur Kündigung.
• Bei der Interessenabwägung stehen die Belange des Arbeitgebers denen des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gegenüber.
  
  Die Dauer der Beschäftigung, die Art der Erkrankung und das Verhältnis zu den Fehlzeiten der Kollegen in vergleichbaren Tätigkeitsbereichen sind zu berücksichtigen, sodass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses als nicht zumutbar anzusehen ist.
  
  Auch wenn den Arbeitnehmer kein Verschulden an der Situation trifft, so sind bei dauerndem Nichterfüllen durch Einschränkungen oder erheblichen Verlust der Arbeitsleistung bei einer Kündigung die Interessen beider Vertragsparteien abzuwägen.
• Es muss ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden sein. Bei diesem wird zusammen mit den betroffenen Personen, bei Schwerbehinderten auch mit der Schwerbehindertenvertretung, geprüft welche Maßnahmen vorgenommen werden können um eine erneute Arbeitsunfähigkeit zu verhindern und den Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dazu kann auch der Werks- oder Betriebsarzt involviert werden.
  
  Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).
  
  Soweit erforderlich, wird auch der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen.
  
  Tipp: Arbeitgeber können in manchen Fällen vom Integrationsamt und anderen Rehabilitationsträgern eine Prämie oder ein Bonus für dieses Verfahren erhalten.
  
  Üblicherweise wird dabei auch geprüft ob der Arbeitnehmer einen anderen Aufgabenbereich eingesetzt werden kann, welcher von seinem Arbeitsvertrag abgedeckt ist. Mit Zustimmung von beiden Seiten kann selbstverständlich auch dafür der Arbeitsvertrag angepasst werden.

Eine Abmahnung vor Aussprechen der krankheitsbedingten Kündigung ist nicht erforderlich, da es dem Mitarbeiter nicht möglich ist, seine Erkrankung abzustellen oder die Fehlzeiten zu steuern. Daher kann eine krankheitsbedingte Kündigung auch als eine Sonderform der ordentlichen Kündigung angesehen werden.

Wichtig: Bei einer Kündigung wegen Krankheit muss es sich um das mildeste Mittel „ultima ratio“ handeln, also der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt bleiben, um rechtmäßig zu kündigen.

Anhörung des Betriebsrats Auch vor einer krankheitsbedingten Kündigung, auf Grund von krankheitsbedingten Fehlzeiten, muss der Betriebsrat angehört werden. Wenn ein solcher nicht vorhanden ist wird der Arbeitnehmer angehört.

Außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung Diese Kündigung wird ausgesprochen, wenn tarifvertragliche Vereinbarungen eine krankheitsbedingte Kündigung nicht zulassen, oder der Arbeitnehmer durch seine Stellung als Betriebsratsmitglied aus gesetzlicher Sicht nicht gekündigt werden darf.

Ein Betriebsratsmitglied kann im Allgemeinen aufgrund des § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG und § 626 BGB nicht krankheitsbedingt gekündigt werden, sodass für eine ordentliche Kündigung die soziale Auslauffrist zu berücksichtigen ist.

Ein Grund für eine außerordentliche krankheitsbedingt Kündigung liegt vor, wenn es feststeht, dass die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbracht werden und das Arbeitsverhältnis als erheblich gestört angesehen werden kann.

Dieses sogenannte sinnentleerte Arbeitsverhältnis berechtigt durch die unzumutbaren betrieblichen Auswirkungen eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen.

Da es jedoch immer auf den Einzelfall ankommt ist es für den Arbeitgeber meist sinnvoller eine Einigung, zum Beispiel ein Auflösungsvertrag mit Abfindung, mit dem Arbeitnehmer zu treffen um einen teuren Rechtsstreit zu vermeiden. Im Vorfelde sollte dabei der Sachverhalt durch ein Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft werden.

Außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung Das Kündigungsschutzgesetz verbietet die fristlose krankheitsbedingte Kündigung, sodass nur eine personenbezogene ordentliche Kündigung unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist zulässig ist. Liegen nachweislich verhaltensbedingte Gründe, wie das Vortäuschen einer Erkrankung mit vielen Fehlzeiten oder grob fahrlässiger Umgang mit der eigenen Gesundheit des Arbeitnehmers vor, so kann der Arbeitgeber fristlos kündigen.

Hinweis: In diesen Fällen muss die arglistige Täuschung in Bezug auf die vermeintliche Arbeitsunfähigkeit jedoch bewiesen werden.

Auch hier bestehen die strengen Voraussetzungen, um einen Mitarbeiter trotzt Vorliegen einer Krankschreibung fristlos zu kündigen. Für eine fristlose, rechtskräftige Kündigung müssen erfüllt werden:

• Eine negative Prognose zum gesundheitlichen Zustand des Arbeitnehmers muss vorliegen.
• Durch die erheblichen für die Zukunft prognostizierten Fehlzeiten sind die betrieblichen Interessen in einem erheblichen Maße beeinträchtigt.
• Das Eingliederungsmanagement muss vorgenommen worden sein.

Hierbei ist anzumerken, dass eine fristlose krankheitsbedingte Kündigung aus arbeitsrechtlicher Sicht nur schwer durchsetzbar ist.

Es besteht auch für den Arbeitnehmer ein Recht eine fristlose krankheitsbedingte Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber auszusprechen, was aber aufgrund der negativen Auswirkungen für ihn nicht ratsam ist.

Weitere Informationen für Arbeitgeber: »Einen Arbeitnehmer richtig kündigen

Was kann der Arbeitnehmer gegen eine solche krankheitsbedingte Kündigung unternehmen? Der Arbeitnehmer kann in den ersten 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine sogenannte Kündigungsschutzklage einreichen. Dieser Schritt kann für den Arbeitgeber sehr kostspielig werden.

Mehr zur Kündigungsschutzklage

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