Wann ist eine Kündigung von Arbeitgeberseite sozial gerechtfertigt und wirksam?

Bewertung auswählenMangelhaftAusreichendBefriedigendGutSehr gut

 

Kündigungen sind nach dem Kündigungsschutzgesetz (KschG) sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht auf Grundlage der nachfolgenden Gründe ausgesprochen werden:

Sozial gerechtfertigt kann eine Kündigung dann sein, wenn sie durch die Person oder das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist oder wenn die Gründe in den betrieblichen Erfordernissen liegen (betriebsbedingte Kündigung).

Bei einer betriebsbedingte Kündigung ist immer eine sorgfältige Sozialauswahl vorzunehmen. Berücksichtigt und abgewogen werden müssen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• das Lebensalter,
• die Unterhaltspflichten und eventuelle Kinder
• und eine eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Allerdings werden dabei nur Arbeitnehmer mit ähnlichen Qualifikationen und auf der gleichen Hierarchie-Ebene verglichen und nicht mit Arbeitnehmern die einem über- oder untergeordnet sind. Auch kann der Arbeitgeber besonderswichtige Beschäftigte vom Vergleich ausnehmen, er muss dies, sofern es zu einem Rechtsstreit kommt, aber vor Gericht ausreichend begründen können.

Wenn die Kündigung dagegen in der Person des Arbeitnehmers begründet liegt, zum Beispiel eine Kündigung wegen Krankheit. In einem solchen Fall wird von einer personenbedingten Kündigung gesprochen

Wegen eines untragbaren Verhaltens, des Arbeitnehmers, kann eine sogenannte verhaltensbedingte Kündigung) ausgesprochen werden.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt außerdem eine verhaltensbedingte Kündigung eine zuvor von Arbeitgeberseite erteilte Abmahnung(en) voraus, damit der Arbeitnehmer zumindest die Chance hatte, sein Verhalten zu verbessern. Nur bei besonders schweren Verfehlungen, wie z.B. einem Diebstahl, kann von einer Abmahnung abgesehen werden.

Die oben genannten Gründe müssen so erheblich sein, dass die Kündigung unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nach umfassender Einzelinteressen-Abwägung als angemessen angesehen werden kann ("ultima ratio" genannt).

Als verhaltensbedingte Kündigungsgründe kommen in Betracht:

• Leistungsstörungen (Schlechtleistung, unentschuldigtes Fehlen, Verstöße gegen die Arbeitspflicht)
• Störungen der betrieblichen Ordnung (Beleidigung von Arbeitskollegen, Verstöße gegen Verhaltenspflichten wie Rauch- und Alkoholverbot)
• Störungen im Vertrauensbereich (unerlaubte Handlungen, insbesondere Straftaten)
• Verletzungen von Nebenpflichten (u.a. verspätete Krankmeldung, Nichtvorlegen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen).

Oder aber dringende betriebliche Erfordernisse liegen vor dann wird eine sogenannte betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen.

Bei einer Kündigung ist vom Arbeitgeber auch zu beachten ob besonderer Kündigungsschutz, z.B. während dem Mutterschutz besteht.

Eine Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt oder unwirksam, wenn:

• sie gegen §95 Betriebsverfassungsgesetz zuwiderhandelt und Betriebsrat nicht vor der Kündigung angehört wurde. Ist kein solcher vorhanden so ist der Arbeitnehmer anzuhören.
  
  
• Bei einer möglichen Weiterbeschäftigung: Also dann, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb weiterbeschäftigt werden könnte,
  
  oder gar die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsschritten oder unter veränderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer eingewilligt hat, sowie der Betriebsrat bezüglich der Kündigung angesichts einer dieser Gründe innerhalb Wochenfrist sein Veto schriftlich eingereicht hat.
• Falls die personen- oder verhaltensbedingten Gründe nicht ausreichend schwer sind oder, wenn dem Arbeitnehmer bei weniger schweren Gründen keine Möglichkeit zur Besserung gegeben wurde.

Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, weil der Arbeitnehmer sich weigert, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis - oder umgekehrt - zu wechseln, so ist die Kündigung kraft Gesetzes unwirksam.

Was kann ein Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung unternehmen? In den meisten Fällen gilt der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen.

Nach Arbeitgeberkündigung ist sorgfältig zu prüfen, ob diese unter Anwendung des KSchG und der dazu vorliegenden Rechtsprechung der Arbeitsgerichte als sozial gerechtfertigt einzuschätzen ist oder der Klageweg Erfolgsaussichten bietet.

Wichtig: Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Arbeitgeberkündigung sozial ungerechtfertigt ist, muss er binnen einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Ansonsten wird die Kündigung ohne weiteres rechtswirksam (§ 7 KSchG). Ein etwaiger Anspruch auf eine Abfindung erlischt somit.

»Mehr zur Kündigungsschutzklage

»Arbeitsvertrag gekündigt worden – was kann unternommen werden?