Kündigung und Kündigungsrecht in einem Kleinstunternehmen

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Das allgemein geltende Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt in wesentlichen Teilen nicht für Kleinstunternehmen (auch Kleinbetriebe genannt). Dies gilt im Regelfall sofern nicht mehr als 10 Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt werden. Dabei werden jedoch nicht alle Mitarbeiter gleich gezählt. Mehr dazu unten.

Wichtig: Mit Betrieb ist im Sinne des Gesetzes jedoch nicht automatisch das ganze Unternehmen gemeint, sondern es kann auch ein eigenständiger Teil des Betriebs sein, bei welchem die Personalangelegenheiten unabhängig vom restlichen Unternehmen verwaltet werden und der räumlich getrennt ist.

Hinweis: Ein solcher Fall kann zum Beispiel bei einer Filiale eines Unternehmens vorliegen, sofern der Filialleiter die Personalangelegenheiten handhabt und unabhängig Entscheidungen treffen kann. Dann kann auch bei einem großen Unternehmen der normale Kündigungsschutz entfallen.

Berechnung: Wie werden die Mitarbeiter gezählt? Nicht jeder, der auf der Gehaltsabrechnung steht, ist gleich ein zu zählender Mitarbeiter. Hier die Kriterien zu Berechnung der Arbeitnehmer:

• 1.) Auszubildende werden bei der Berechnung nicht mitgezählt.
• 2.) Vollzeitkräfte, das heißt alle die Mehr als 30 Stunden pro Woche arbeiten, werden mit 1,0 gezählt.
• 3.) Bei Teilzeitbeschäftigten sind die wöchentlichen Arbeitsstunden die Basis zur Anrechnung.
  
  Bei weniger als 20 Stunden in der Woche ist der Zähler 0,5 und bis zu 30 Wochenstunden 0,75 Manpower.
  
  Somit kann eine Teilzeitkraft mit dem Wert 0,5 die Arbeitnehmeranzahl auf 10,5 erhöhen, sodass der Kündigungsschutz nach § 1 KSchG anzuwenden ist.
• 4.) Nach der neusten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes mit Urteil vom 24. Januar 2013 - 2 AZR 140/12 sind auch beschäftigte Leiharbeitnehmer bei der Berechnung zu berücksichtigen. Sie übernehmen die Aufgaben des regulär benötigten Personals und müssen mit einbezogen werden.
• 5.) Bei Kleinbetrieben mit Arbeitnehmern, die bereits vor dem 1. Januar 2004 eingestellt wurden, ist für die alten Arbeitnehmer der Schwellwert von 5 Arbeitnehmern maßgeblich.
  
  Dies bedeutet, dass bei einer Kündigung eines Mitarbeiters, der vor dem 1. Januar 2004 angestellt wurde, entsprechend den Vorschrift des § 23 Abs.1 KSchG mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer, die vor 2004 eingestellt wurden, im Betrieb sind.
  
  Die Berechnung wird daher erschwert, wenn eine sogenannte gespaltene Belegschaft im Betrieb arbeitet. Hier gilt oftmals für die alten Mitarbeiter der niedrige Schwellwert von 5, abhängig davon, wie viele Alt-Arbeitnehmer noch im Betrieb arbeiten.
  
  Ausnahme: Wenn nicht mehr als 5 alte Arbeitnehmer bestehen gilt auch für die alten Mitarbeiter die neue Grenze von 10

Wird die Anzahl der Beschäftigten überschritten, sind die Bestimmungen des §1 KSchG anzuwenden, nach denen bei einer Kündigung personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe vorliegen müssen.

Auch außerhalb von Kleinbetrieben gilt der vollständige Kündigungsschutz nach KSchG erst, wenn gekündigte Mitarbeiter länger als 6 Monate im Betrieb angestellt ist.

»Mehr zur Kündigung eines Arbeitnehmers

Welche Punkte müssen bei einer Kündigung vom Kleinbetrieb nicht beachtet werden? Der Inhaber eines Kleinbetriebes ist gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nicht verpflichtet, die Kündigung eines Mitarbeiters, durch die sogenannte Sozialauswahl, sozial zu rechtfertigen.

»Was ist die Sozialauswahl bei einer Kündigung und was muss dabei beachtet werden?

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen im Kleinbetrieb auch keine Gründe genannt werden. Nur im Falle einer fristlosen Kündigung ist auf Nachfrage des Arbeitnehmers der Grund zu nennen.

Auch im Falle einer Krankheit kann in einem Kleinbetrieb wesentlich einfacher gekündigt werden und zwar ist nur nachzuweisen, dass ein Mindestmaß an Krankheitstagen (z.B. mehr als 6 Wochen) erreicht wird und es muss keine Gesundheitsprognose aufgestellt werden.

Dies wird meist damit begründet, dass in einem kleineren Betrieb der Ablauf wesentlich leichter, durch den Ausfall eines Arbeitnehmers, gestört wird.

In größeren Betrieben gelten dagegen weitere Regelungen mehr dazu hier:

»Kündigung eines Arbeitnehmers wegen vielen Krankheitstagen unter Beachtung des KSchG

Eine ordentliche Kündigung von Mitarbeitern ist in Kleinstunternehmen daher leichter möglich als in größeren Betrieben.

Dennoch sind zahlreiche Regelungen und Formvorschriften einzuhalten. Mehr dazu im folgenden.

Kündigungsschutz in Kleinbetrieben Auch wenn große Teile des KSchG in Kleinbetrieben nicht gelten, sind bestimmte Vorschriften zur rechtmäßigen Kündigung und zum Sonderkündigungsschutz einzuhalten.

Insbesondere für die nachstehenden Personengruppen besteht ein Sonderkündigungsschutz, der auch für Mitarbeiter von Kleinbetrieben gilt:

• 1.) Gemäß § 15 KSchG ist eine Kündigung von Betriebsratsmitgliedern nur in Ausnahmefällen möglich. Der Betriebsrat oder ein Gericht muss der Kündigung zustimmen.
• 2.) Ein ähnlicher Kündigungsschutz gem. § 22 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz besteht für Auszubildende nach Beendigung der Probezeit.
• 3.) Schwangere genießen gem. § 17 Abs. 1 Nr. 1 Mutterschutzgesetz gleichfalls einen starken Kündigungsschutz. Ausnahmen hiervon sind nur nach Vorliegen strenger Voraussetzungen möglich.
• 4.) Ein besonderer Kündigungsschutz gilt auch für Schwerbehinderte bei einem GdB von mind. 50 (evtl. schon bei einem GdB von 30), sofern sie 6 Monate im Unternehmen tätig sind.

»Mehr zum Sonderkündigungsschutz

Darübr hinaus sind auch die unten genannten Formvorschriften einzuhalten.

Kündigungsfristen im Kleinunternehmen Die Kündigungsfristen sind im §622 BGB geregelt und gelten grundsätzlich unabhängig von der Unternehmensgröße und richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit:

• In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen
• Bei weniger als 2 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen per 15. oder zum Monatsende
• ab 2 Jahren - 1 Monat zum Monatsende
• ab 5 Jahren - 2 Monate zum Monatsende
• ab 8 Jahren - 3 Monate zum Monatsende
• ab 10 Jahren - 4 Monate zum Monatsende
• ab 12 Jahren - 5 Monate zum Monatsende
• ab 15 Jahren - 6 Monate zum Monatsende
• ab 20 Jahren - 7 Monate zum Monatsende

»Details zu den Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Abweichende Vereinbarungen können sich aus dem Tarifvertrag oder den Arbeitsverträgen von Kleinstunternehmen ergeben. Die Mindestkündigungsfrist beträgt jedoch 4 Wochen. Fristlose Kündigungen sind nur in Ausnahmefällen bei groben Vertragsverletzungen oder Verfehlungen möglich.

Formvorschriften bei der Kündigung in kleinen Unternehmen Bei einer Kündigung gelten die nachfolgenden Formvorschriften auch für Kleinstunternehmen:

• 1.) Gemäß §623 BGB hat eine Kündigung schriftlich zu erfolgen. Ein Fax oder eine E-Mail sind daher im Regelfall nicht ausreichend.
• 2.) Die Kündigung kann nur ein Zeichnungsberechtigter der Firma, im Kleinbetrieb der Geschäftsführer unterschreiben.
  
  Wird durch einen in Personalangelegenheiten bevollmächtigten unterschrieben, so sollte eine Kopie der Vollmacht mitgeschickt werden.
  
  Die Unterschrift muss dabei im Original und handschriftlich erfolgen.
• 3.) Die Kündigung ist dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zuzustellen. Das heißt sie wird erst wirksam wenn sie dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zugestellt wurde.
  
  »Mehr zum Zugang
• 4.) Bei Vorhandensein eines Betriebsrats, ist dieser über die bevorstehende Kündigung zu informieren und muss angehört werden. Ansonsten ist der Arbeitnehmer anzuhören.
• 5.) Insbesondere bei einer fristlosen Kündigung muss dem Arbeitnehmer, bei Nachfrage, der Kündigungsgrund genannt werden.
  
  Auch wenn es in einem Kleinunternehmen nicht zwingend erforderlich ist, kann es sinnvoll sein den Arbeitnehmer vor der Kündigung schrifltich abzumahnen.
  
  »Abmahnung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
• 6.) Auch die Sozialauswahl nach dem KSchG nicht erfolgen muss, so sind dennoch die Auswirkungen auf den Arbeitnehmer und sein soziales Umfeld mit einzubeziehen.
  
  Dies wird auch als Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme bezeichnet (siehe auch Urteil vom 21.02.2001, 2 AZR 15/00)
  
  So kann zum Beispiel die Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters unzulässig sein, wenn ein neuer Mitarbeiter existiert und auch keine wesentlichen Leistungsunterschiede beweisbar sind.
• 7.) Es muss dennoch das Maßregelungsverbot (nach § 612a BGB) beachtet werden. Das heißt ein Mitarbeiter darf nicht einfach gekündigt werden, weil er ein Recht genutzt hat. Zum Beispiel sich zum Betriebsrat gewählt wurde oder Elternzeit angemeldet hat.
• 8.) Auch gilt das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es darf unter Anderem niemand auf Grund seiner Religion, des Alters oder der sexuellen Orientierung benachteiligt werden.
• 9.) Darüber hinaus ist eine Kündigung zur Unzeit fragwürdig und kann unwirksam sein. Zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer wegen eines familiären Todesfalles krankgeschrieben ist.
• 10.) Der Gekündigte hat in jedem Fall ein Anspruch auf ein einfaches und ein qualifiziertes Arbeitszeugnis
  
  »Mehr zum Arbeitszeugnis und der Zeugnissprache

Was kann gegen die Kündigung im Kleinunternehmen unternommen werden? Auch bei einer Kündigung in einem kleinen Betrieb kann eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Dies muss innerhalb von 3 Wochen, gezählt ab dem Zugang des Kündigungsschreibens, erfolgen.

Die Erfolgschancen sind dabei jedoch geringer, da der Arbeitnehmer, anders als bei der Kündigung in großen Betrieben, in der Nachweispflicht ist. In manchen Fällen lohnt es sich dennoch die Kündigung mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu überprüfen, da dieser unter Umständen die Zahlung einer Abfindung erreichen kann.

Kündigungsschutzklage - Frist, Ablauf, Kosten, Verfahren und ein Musterschreiben

Wichtig: Es sollte sich in jedem Fall sofort nach Erhalt des Kündigungsschreibens arbeitslos und arbeitssuchend gemeldet werden um Sperrzeiten zu verhindern.

»Musterschreiben um eine Arbeitnehmer zu kündigen